Овчарова Л.М. Лекции Социальное партнерство - файл n1.doc

Овчарова Л.М. Лекции Социальное партнерство

Доступные файлы (1):

n1.doc

246kb.

11.01.2014 09:42

скачать

n1.doc

Лекция 5. Роль государства в формировании рынка труда.

План:

1. 
   Экономическая, социальная роль рынка труда.
   
2. 
   Государственная политика формирования рынка труда в Украине.
   

1. Рынок труда (рабочей силы) - специфический вид рынка, представляющий
собой форму проявления рыночных отношений в сфере обращения и функциони­рования рабочей силы (трудового фактора экономики), основанный на отношениях
обмена и конкуренции, механизма взаимосвязи между работодателем и наёмным
работником (рынок труда в широком смысле этого понятия). В узком смысле под
рынком труда понимается сфера обращения рабочей силы, множество актов купли-продажи способности работника к труду (т.е. рабочей силы). На рынке труда получает оценку стоимость рабочей си­лы, определяются условия ее найма, в том числе величина заработной платы, усло­вия труда, возможности получения образования, профессионального роста, гаран­тии занятости. Рынок труда выполняет также функции механизма распределения и перераспределения трудовых ресурсов по сферам и отраслям общественного про­изводства. Он отличается от всех других рынков тем, что в качестве товара на нем выступают физические, интеллектуальные и эмоциональные способности людей.
2. Одной из важнейших задач в области политики государства является созда­ние условий для реализации гражданами своего конституционного права на труд.

Опосредованный характер взаимодействия органов государственной власти с общественными объединениями выражается в том, что они, устанавливая связи, фактически напрямую в большинстве случаев не взаимодействует с членами проф­союзов, работниками трудовых коллективов, всеми предпринимателями, работода­телями. Поэтому органы государственного и муниципального управления должны постоянно иметь в виду, каков авторитет и влияние тех или иных профсоюзов, об­щественных объединений предпринимателей, их руководящих структур среди тру­довых коллективов, работников отраслей, интересы которых они представляют.

Органы государственной власти и местного самоуправления, взаимодействуя в сфере социального партнёрства, выступают не только как посредники или арбит­ры, осуществляющие согласование интересов работников и работодателей, но и как собственники производственных мощностей, организаторы производственного процесса и как работодатели. По этому поводу продолжаются споры, дается раз­личная оценка роли государства, властных структур в системе социального парт­нёрства. Чем же должно заниматься государство? Выполнять роль медиатора (по­средника) или участника и полноценного партнёра в системе трудовых отноше­ний? В рамках украинской модели социального партнерства государство выполня­ет роли и работодателя, и посредника, в зависимости от удельного веса контроль­ного пакета акций на предприятии; в акционерном объединении или в отрасли.

Отмеченные обстоятельства во многом определяют возможности, границы деятельности и поведения как институтов государственного и муниципального управления, так и профсоюзов, и объединений работодателей, предпринимателей, в сфере взаимодействия с государством по различным проблемам политической,

экономической, социальной и духовной жизни общества. Эти же обстоятельства надо учитывать при анализе основных направлений, целей и задач развития парт­нерских отношений на разных уровнях. У субъектов социального партнёрства мо­гут и должны быть как общие, так и отличные друг от друга цели деятельности, что не только естественно, но и жизненно необходимо для каждой из сторон партнёр­ского взаимодействия.

Связи институтов государственного и муниципального управления с проф­союзами и объединениями предпринимателей, работодателей можно рассматри­вать с разных позиций: с точки зрения согласования или констатации общих целей взаимодействия, а также характеристики специфических направлений, осмысления особенностей поведения каждого субъекта в зависимости от положения дел в сфере социально-трудовых отношений в данный момент или в прогнозируемом будущем.

Объективно все три стороны - властные структуры, профсоюзы и объедине­ния работодателей - в своей деятельности стремятся к обеспечению экономическо­го и социального прогресса, к рациональному использованию трудового потенциа­ла, улучшению условий труда и быта работников, к созданию эффективной систе­мы коллективных договоров и соглашений. Происходящие в экономике, на произ­водстве процессы зачастую препятствуют достижению названных целей, создают ситуацию, при которой государственные органы, объединения предпринимателей не в состоянии содействовать динамичному развитию производства, теряют кон­троль над социально-экономической обстановкой. В результате возникают кон­фликтные ситуации, нередко вынуждающие партнёров вступать в конфронтацию, занимать позицию противостояния, или организовывать акции протеста.

Государство, объединяя всех граждан, способно представлять в системе соци­ального партнёрства их общие интересы и цели, выражать общую волю народа, обеспечивать претворение её в жизнь, применяя самые разнообразные технологии, в том числе умиротворения, сдерживания, раскола «по горизонтали» и «по верти­кали».

Реализацию технологий умиротворения можно проследить на примерах при­влечения госслужбой, органами власти на свою сторону лидеров отдельных проф­союзов в целях создания своего рода противовесов менее лояльным профсоюзным объединениям и организациям. В качестве объектов в аграрном секторе использу­ются свободные профсоюзы крестьянских фермерских хозяйств (в противовес профсоюзам аграриев, ФНПР и Аграрному союзу). В промышленности и на транс­порте роль умиротворителя и противовеса нередко выступают профсоюзные орга­низации Соцпрофа, конфликтующего с профсоюзами ФНПР. Правда, при исполь­зовании технологий умиротворения порой возникали и возникают трудноразреши­мые проблемы, воздействующие на позиции ряда профсоюзных объединений в от­ношениях с властными структурами. Об этом свидетельствует деятельность Совета профсоюзов, который часто оказывается то в союзе с госслужбой, властными структурами, то в оппозиции к ним.

Главным компонентом технологии сдерживания является принципиальный отказ от каких - либо уступок в социально-экономической политике, прежде всего в вопросах финансирования.

Технологии сдерживания подкрепляются чаще всего фактическим отказом ин­ститутов государственной власти при определённых условиях от взаимодействия с профсоюзами, группами и комитетами давления. Иногда даже объявляются своего рода запреты на лоббирование конкретных социальных вопросов.

На практике технологии сдерживания реализуются властными структурами путём использования превентивных мер: а именно, ответного, встречного давления на профсоюзы, реорганизации отдельных звеньев системы государственного управления. Как известно, реорганизация, к примеру, министерств, ведомств, ко­митетов, снижение статуса одних и повышение роли других органов государствен­ного управления затрудняют вход групп давления, профсоюзов во властные струк­туры, устраняют в известной мере утвердившиеся процедуры принятия совместных решений, договоров, соглашений, а также дезавуирует ранее принятые.

В системе социального партнёрства институтами государственной власти дос­таточно эффективно используются технологии «раскола по горизонтали», выра­жающиеся в удовлетворении групповых притязаний одних - менее слабых и про­тиводействии другим - более сильным - профсоюзным объединениям и организа­циям; в создании исполнительной властью альтернативных групп давления и обес­печении им поддержки в интересах проведения экономических реформ. Техноло­гии сдерживания, как свидетельствует опыт, осуществляются и путём «раскола по вертикали». Это выражается в перенесении взаимодействия властей с конфлик­тующими корпоративными группами на индивидуальный уровень. В целях сдер­живания могут создаваться различного рода комиссии, советы, полномочия кото­рых позволяют «гасить» или ослаблять выдвигаемые требования.

К примеру, на заседаниях трехсторонней комиссии рассматриваются вопросы: » стабилизации и подъёма экономики, укрепления экономического и финансового положения;

• 
  проведения согласованной политики обеспечения роста реальной заработной платы, восстановления её роли в достижении высокопроизводительного труда, формировании доходов населения;
  
• 
  развития рынка труда и гарантии занятости населения;
  
• 
  социального страхования, социальной защиты и развития отраслей социальной сферы;
  
• 
  защиты трудовых прав, охраны труда, обеспечения промышленной и экономи­ческой безопасности;
  
• 
  разработки законодательной базы развития партнёрских отношений.
  

Важная роль в системе социального партнёрства принадлежит координацион­ным комитетам содействия занятости, создаваемым органами государственной власти в центре и на местах.

Например, координационные комитеты содействия занятости, создаются в соответствии с Законом «О занятости населения в Российской Федерации». В их состав входят представители трёх сторон: государственных органов службы занятости, профсою­зов и союзов (ассоциаций) работодателей всех форм собственности. Кроме того, в них могут быть включены с правом совещательного голоса представители и других заинтересованных организаций, в частности, общественных объединений, защи­щающих интересы отдельных групп и слоев населения, исполнительных органов государственной власти и местного самоуправления. Подобная практика характерна и для Украины.

Основная функция комитетов - выработка взаимоприемлемых, согласованных решений по определению конкретных мер в осуществлении политики занятости, в реализации прав граждан на свободную избранную занятость. Им делегированы функции согласования интересов субъектов рынка труда и разрешения возникаю­щих противоречий. Комитеты содействия занятости координируют взаимодействие отдельных блоков инфраструктуры и всех заинтересованных организаций по решению конкретных проблем на рынке труда, возникающих на региональном и ме­стном уровнях.

Одним из основных направлений в деятельности комитетов занятости являет­ся ограничение уровня безработицы, так как в течение 90-х гг. наблюдалась ус­тойчивая тенденция роста безработицы.

Властные структуры совместно с объединениями работодателей, предприни­мателей разрабатывают и осуществляют целевые программы по повышению уров­ня занятости населения.


Лекция 6. Мировой опыт развития социального партнёрства.

План:

1. 
   Социально-экономические предпосылки становления социального партнёр­ства в странах Запада.
   
2. 
   Типология профессиональных союзов, систем социального партнёрства.
   

1. Становление социального партнёрства относится к периоду появления ин­дустриального общества. Хронологически данный процесс начался в конце XIX-начале XX вв. Утверждение и упрочение системы в большинстве зарубежных стран получило развитие в 30-е гг. и после второй мировой войны.

Социальное партнёрство не могло сложиться ранее того периода, когда воз­никли организации и союзы рабочих. Социальное партнёрство предполагает переговорный процесс (или даже постоянный диалог) между двумя сторонами. Ясно,
что рабочие не были организованы, условия трудового найма формулировала лишь
одна сторона - работодатели, при большем или меньшем участии в этом процессе
государства, отдельные рабочие не могли определить, например, какой размер
прибыли они обеспечивают работодателю, с тем, чтобы более обоснованно отстаи­вать желаемый уровень заработной платы.

С возникновением профсоюзов (в Англии, Германии и других странах) поло­жение изменилось. Профсоюзы могли точнее оценить конъюнктуру на соответст­вующих рынках и более надёжно обеспечить рабочим справедливую долю в чис­том продукте предприятия, отрасли. Повышение зарплаты (в соответствии с дос­тижениями технического прогресса) сделало ряд профсоюзов фактическими парт­нёрами работодателей в системе рыночной экономики. Как известно, это обстоя­тельство заставило некоторые социалистические партии Западной Европы отка­заться от революционного переустройства общества, за что они получили от В.И. Ленина в своё время наименования оппортунистических, то есть подчиняющихся существующим рыночным условиям.

Поскольку с образованием союзов (профсоюзов), работодатели имели дело не с каждым рабочим в отдельности, а с их организациями, им труднее было реализовывать свои конъюнктурные преимущества - даже если предложение рабочей силы превышало спрос на неё. Такая ситуация способствовала переходу в руки наёмных рабочих относительно большей доли чистого продукта, создаваемого в отраслях, где позиции профсоюзов были достаточно сильны.

В условиях, когда уровень заработной платы повышался, государственная власть могла уделять больше внимания судьбе безработных и других социально незащищённых членов общества (престарелых, инвалидов, сирот и др.). В частно­сти, так обстояло дело в Англии в конце Х1Х-начале XX вв. Одновременно разви­валась система посредничества и арбитража для преодоления конфликтов между профсоюзами и работодателями.

Взаимодействие властных структур, профсоюзов и работодателей при их обо­юдном согласии получило название трипартизма. Именно трёхсторонние взаимо­отношения и стали базой выработки основных моделей социального партнёрства.

В мировой практике существует несколько моделей и типов социального партнёрства, которые классифицируются по следующим основаниям: по уровню ведения коллективных переговоров; роли и месту властных структур, органов го­сударственного управления в системе социального партнёрства; степени участия работников в управлении предприятием, организацией; по характеру взаимодейст­вия профсоюзов с институтами государственной власти. Местного самоуправле­ния; по специфике взаимоотношений профсоюзов и объединений работодателей, предпринимателей; политической ориентации системы социального партнёрст­ва (социально-демократическая, консервативная, социалистическая и др.).

На основе анализа индустриальной революции в Англии выделяют следую­щие этапы социальных изменений, которые могут быть названы основными этапа­ми инновационного процесса. Он начинается с того, что появляется некоторое ощущение «неудовлетворенности» производственными достижениями экономики в целом или её отдельными секторами и ощущение «возможностей» улучшения положения, которое основано на потенциальной доступности производственных ресурсов. Возникают симптомы тревоги, с одной стороны, в форме неоправданных эмоциональных реакций негативного плана, враждебности и агрессии, а, с другого - в виде нереалистичных надежд, которые проявляют себя во всякого рода фанта­зиях, воспоминаниях о лучших днях. Иначе говоря, здесь конкретизируется тезис Парсонса об иррациональной составляющей социальной напряженности как усло­вия структурных изменений. На третьем этапе осуществляются попытки урегули­ровании напряженности за счёт мобилизации мотивационных ресурсов на основе существующей системы ценностей.

Необходимость становления системы социального партнерства в Украине обусловлена переходом от административной системы экономики к рыночной. Этот период называют периодом трансформации, которому присущи многоуровневые, разнонаправленные противоречивые изменения, которые сопровождаются не­определенностью, нестабильностью, непредсказуемостью, что зачастую приводит к напряжённости в системе социально-трудовых отношений.
2. Рассматривая наиболее типичные модели социального партнерства, сложившиеся в мировой практике, выделим следующие модели по идеологической направленности:

• 
  консервативная английская;
  
• 
  социал-демократическая германская;
  
• 
  социалистическая французская.
  

Консервативная и социалистическая модели социального партнерства харак­теризуются как односторонне радикальные, не в полной мере учитывающие плю­ралистическую природу своего общества.

«Германская» социал-демократическая модель представляет «золотую сере­дину» между английской и французской и стремится к соблюдению максимального баланса интересов между трудом и капиталом, между работниками и работодате­лями.

По уровню участия работников в управлении предприятием и представитель­ству их интересов и социально-трудовых прав в мировой практике сложились три наиболее характерных модели.

Первая модель - профсоюзное представительство. В ряде стран (США, Кана­да, Япония, Польша, Великобритания, Ирландия, Италия и др.) профсоюзная орга­низация на предприятии по закону считается представителем не только членов профсоюза, но и всех работников, не входящих в профессиональный союз. Как правило, работодатель признает «наиболее представительный союз». В случае конфликта, отказа работодателя от ведения коллективных переговоров представи­тельство признается только за тем профсоюзом, чьи полномочия на данное пред­ставительство подтверждены официально путем выдачи сертификата Националь­ным управлением по трудовым отношениям США. Названный сертификат получит только тот профсоюз, в котором членами являются не менее 30% работников пред­приятия. Однако современное законодательство США не исключает и формы рабочего представительства. Совершенно особая система профсоюзного представитель­ства существует в Великобритании. Она не легализована на уровне национального законодательства, а обычно регламентируется коллективными договорами, где оп­ределяются полномочия цеховых старост (шоп-стюардов) и комитетов цеховых

• 
  модели социального партнерства - ориентированные на сотрудничество;
  
• 
  нацеленные на конфликт с государством.
  

К первому типу относятся профсоюзы, преимущественно в странах, где рабо­чее движение имеет многолетний реформистский характер и конструктивные ре­формистские традиции. Это наиболее характерно для Германии, Австрии, Швейца­рии. Второй тип профсоюзов олицетворяет собой общественные организации, сис­тематически конфликтующие с государством, институтами государственной вла­сти. Это профсоюзы Италии, Франции, Великобритании.

Вторая модель - «чистое представительство» наемных работников в советах и комитетах предприятий - типична для Австрии, Греции, Испании, Португалии, Германии, Нидерландов и др. Советы (комитеты предприятий) являются органами рабочего представительства. Трудовой коллектив избирает своих представителей в этот орган. Его количественный состав и сроки избрания устанавливаются в зако­нодательных актах. По объёму полномочий это, как правило, консультативный ор­ган по социальным вопросам, касающимся рабочего времени и отпусков, охраны труда, разработки социальных мероприятий. В производственно-хозяйственной сфере деятельности предприятия совет (комитет) имеет право только на получение от работодателя соответствующей информации. Работодатель вправе ограничиться лишь консультациями с этим органом по социальным вопросам. Порядок таких консультаций, степень обязательности учёта мнения совета предприятия, конкрети­зируются в рамках коллективных договоров или специальных внутрифирменных соглашений.

Третья модель - «смешанное представительство» - характерна для Бельгии, Дании, Ирландии, Франции и др. На предприятиях формируются трудовым кол­лективом представители наёмных работников и назначаются администрацией представители работодателя. Названные советы обладают более широкими полно­мочиями, включая участие в решении вопросов внутреннего трудового распорядка, охраны труда.

Смешанное представительство в комитетах предполагает участие последних в организации управления и хозяйственной деятельности предприятия. Так, по зако­нодательству Франции глава предприятия обязан ежегодно представлять в комитет доклад о хозяйственном обороте предприятия, о движении заработной платы в ис­текшем году и др. Работодатель также обязан запросить мнение комитета предпри­ятия по таким вопросам как: изменение численности и структуры штатов, о про­должительности рабочего времени, условиях труда. Это обязательная консульта­ция: если решение принято работодателем без таковой, то оно может быть аннули­ровано судом. В акционерных обществах комитет предприятия направляет на засе­дания администрации или наблюдательного совета от двух до четырех своих пред­ставителей.

Таким образом, смешанное представительство предусматривает принятие со­вместных решений и ориентировано на консенсус с работодателем. Не случайно прямое сотрудничество с работодателем обеспечивается в законодательном поряд­ке. Так, в ряде стран (Франция, Бельгия) место председателя комитета предприятия отведено работодателю либо представителю работодателя.

По критерию взаимоотношений профсоюзов с организациями работодателей традиционно проводится различие между «волюнтаристской» моделью, первона­чально применяемой в Великобритании, а затем в США, и «европейской» моделью партнерских отношений, подразделяемой на «германскую» и «латинскую».

При «волюнтаристской» модели в Великобритании каждый профсоюз ведёт коллективные переговоры с индивидуальными предпринимателями, который, как правило, не распространяется на всю отрасль промышленности или другие сферы.

Мировой опыт показывает, что без четкой государственной политики в рас­пределении национального дохода и участия трудящихся в управлении производ­ством нельзя надеяться на общественное согласие в масштабах страны.

Успех социального партнерства в странах Запада объясняется конкретными результатами социально-экономического порядка.

Во-первых, начиная с середины XX в. Профсоюзы в Западной Европе, Север­ной Америке, Японии добились стандартного семейного бюджета, обеспечившего автомобилизацию населения, механизацию домашнего хозяйства, подъём фермер­ских хозяйств.

Во-вторых, профсоюзы и социал-демократические партии добились принятия общенациональных систем социального обеспечения, включающих пенсии по воз­расту, пособия по болезни, инвалидности, безработице, медицинскому страхова­нию.