Овчарова Л.М. Лекции Социальное партнерство - файл n1.doc

Овчарова Л.М. Лекции Социальное партнерство

Доступные файлы (1):

n1.doc

246kb.

11.01.2014 09:42

скачать

n1.doc

Министерство образования и науки Украины

Приазовский государственный технический университет


Кафедра социологии и социальной работы

«Социальное партнерство»
Конспект лекций

для студентов дневного и заочного отделений

направление 8.0402 «Социология»

специальность 8.040202 «Социальная работа»

Мариуполь

2009 г.

Социальное партнерство. Конспект лекций. / Сост. Л.М. Овчарова. – Мариуполь. – 2009. – с.

Курс лекций «Социальное партнерство» составлен в соответствии с учебным планом, рассматривает теоретико-методологические, социально-практические вопросы становления системы социального партнерства в Украине.

Для студентов дневного и заочного отделения, обучающихся по специальности 8.040202 «Социальная работа».


Сост.: Л.М. Овчарова, доц., к.ф.н.
Ответственный за выпуск: В.В. Харабет, доц., к.п.н.,

Зав.каф. социологии и социальной

работы.


Утверждено

На заседании кафедры

«Социология и социальной работы»

Протокол № 1 от 28.08.2009г.

Содержание

Лекция 1.	Понятия и сущность социального партнерства	2 ч	с. 4
Лекция 2.	Роль, место и функции системы социального партнерства в механизме регулирования социально-трудовых отношений.	2 ч	с. 9
Лекция 3.	Субъекты, предмет, модели социально-партнерских отношений в сфере труда	4 ч	с. 13
Лекция 4.	Социально-трудовые отношения в Украине: особенности становления рыночной модели.	2 ч	с. 18
Лекция 5.	Роль государства в формировании рынка труда.	2 ч	с. 22
Лекция 6.	Мировой опыт развития социального партнерства	4 ч	с. 25
Лекция 7.	Основные направления оптимизации управления системой социального партнерства в Украине.	2 ч	с.

Лекция 1. Понятия и сущность социального партнерства
План

1. 
   Социальное партнерство как высшая форма общественного диалога.
   
2. 
   Социологические парадигмы социального партнерства.
   

1.Социальное партнерство выступает как высшая форма диалогового взаимодействия. Оно характеризуется целым рядом специфических особенностей, кото­рые основываются на следующих принципах:

• 
  необходимости выработки идентичного понимания проблемы, ее однозначного трактования;
  
• 
  диалогической партипации - участия субъектов в поиске общей цели, интересов, потребностей разного уровня;
  
• 
  диалогического синергизма, т.е. сотрудничества всех субъектов диалога;
  
• 
  компромисса как способа поиска и утверждения решений через согласование и синтез альтернатив;
  
• 
  реализации при анализе предмета диалога диалогического подхода, что позво­ляет при рассмотрении альтернативных и противоположных точек зрения учиты­вать как объективные, так и субъективные факторы.
  

Содержание термина «социальное партнерство» в научной литературе опре­деляется многозначно. Наиболее распространенные точки зрения:

- это метод и механизм регулирования социально-трудовых отношений, разреше­ния противоречий между работниками и работодателями;

- это один из наиболее распространенных видов корпоративизма и неокорпоративистстских отношении представителей трех основных субъектов - бизнеса, профсою­зов и государства;

- сложное социальное явление, многоплановый противоречивый общественный процесс.

На наш взгляд, наиболее емкое определение следующее.

Социальное парт­нерство - это цивилизованная форма общественных отношений в социально - трудо­вой сфере, обеспечивающая согласование и защиту интересов работников, работо­дателей, органов государственной власти путем заключения договоров, соглашений и стремления к достижению консенсуса, компромисса по направлениям соци­ально - экономического и политического развития.

Социальное партнерство - это одна из форм взаимодействия институтов го­сударства и гражданского общества, а именно, властных структур, профсоюзов и объединений работодателей, предпринимателей. Социальное партнерство - это система отношений его основных субъектов и институтов по поводу положения, условий, содержания и форм деятельности различных социально-профессиональных групп, общностей, слоев.

Объекты социального партнерства - реальное социально-экономическое по­ложение различных социально-профессиональных групп, слоев, общностей; каче­ство и уровень их жизни под углом зрения социально возможных и социально га­рантированных способов получения дохода, распределения общественного богат­ства в соответствии с мерой и качеством труда, как реально осуществленного в на­стоящий момент, так и уже осуществленного в прошлом.

Социальное партнерство связано с установлением и воспроизводством соци­ально-допустимой и социально-мотивированной системы социальных неравенств, обусловленных разделением труда, различием места и роли отдельных социальных групп в общественном производстве и воспроизводстве.

Предметом социального партнерства в сфере социально-профессиональной деятельности могут быть отношения по поводу:

- производства и воспроизводства рабочей силы, трудовых ресурсов;

- создания, использования и развития системы рабочих мест, рынка труда, обеспечения гарантий занятости населения;

- защиты трудовых прав граждан;

- охраны труда, осуществления промышленной и экологической безопасно­сти.

В более широком смысле предметом социального партнерства являются отно­шения по поводу социального воспроизводства населения в целом, образующих его групп, а также воспроизводство и развитие отдельной личности.

В широком плане предмет социального партнерства включает в себя не только сферу труда, занятости, распределения доходов, но и сферу потребления, здравоохранения, образования, подготовку и переподготовку кадров, социальное страхование и пенсионное обслуживание. На общегосударственном и региональном уровнях в сфере занятости соци­альное партнерство включает в себя:

• 
  определение потребностей народного хозяйства в квалифицированных кад­рах во всех секторах экономики;
  
• 
  мониторинг и прогнозирование изменений в системе рабочих мест;
  
• 
  изучение экономической, включая и предпринимательскую, активности на­селения;
  
• 
  выявление состояния и перспектив использования кадров, степени удовле­творенности трудом, методов его стимулирования;
  
• 
  исследование профессиональной мобильности кадров, как текущей, так и перспективной;
  
• 
  определение состояния и перспектив безработицы, совершенствование со­циальной помощи безработным и т.д.
  

Основной объект социального партнерства - все социальные, социально-профессиональные, социально-территориальные, социально-национальные группы, слои, общности, их положение в социально-экономической, профессиональной структуре общества, уровень и качество жизни, их потребности и интересы.

Система социального партнерства вряд ли будет жизнеспособной и эффек­тивной, если она не будет касаться жизненного положения отдельного человека, отдельной личности. И это особенно важно, когда речь идет о сфере занятости, о рынке труда. Положение каждого человека на рынке труда, перспективы его про­фессионального роста и развития, возможности общественно-полезного использо­вания его трудового потенциала и должны составить конкретный предмет социаль­ного партнерства.

Социальное партнерство следует рассматривать не только как состояние, но и как процесс динамического равновесия развивающихся интересов всех его ос­новных субъектов. [2, с 80-81]

Социальное партнерство как особый вид общественных отношений характе­ризуется следующими наиболее существенными чертами.

1. Во-первых, наемные работники и работодатели, предприниматели как субъекты социального партнерства имеют не только общие, но и принципиальные различия, а нередко противоположные социально-экономические и политические интересы; каждый из субъектов партнерства выполняет свою, присущую только ему социальную функцию.

2. 
   Во-вторых, социальное партнерство это взаимовыгодный процесс взаимодейст­вия работников, работодателей и властных структур, в котором объективно за­интересованы все стороны. Посредством регулирования социально-трудовых отношений оно направленно на обеспечение оптимального баланса интересов в реализации главных вопросов, на создание благоприятных экономических, по­литических и социальных условий для стабильного социально-экономического и политического развития.
   
3. 
   В-третьих, социальное партнерство - важнейший фактор формирования институ­тов гражданского общества, а именно, общественных объединений работников, работодателей и предпринимателей, осуществления их цивилизованного диало­га между собой и с государством.
   
4. 
   В-четвертых, социальное партнерство есть альтернатива диктатуре, так как реа­лизуется на основе договоров и соглашений, взаимных разумных уступок, пу­тем достижения компромисса, консенсуса, согласия и установления социального мира. Вместе с тем, социальное партнерство антипод социальному соглаша­тельству, т.е. приспособленчеству, беспринципным уступкам одной из сторон в пользу другой, или попранию, пренебрежению интересов какой-либо из сторон.
   
5. 
   В-пятых, отношения социального партнерства могут быть деструктивными и регрессивными, если доминирующей основой их являются опора на силовые мето­ды, «клановая солидарность» с соответствующей закрытостью, замкнутостью не только по принципу родства.
   

Известный отечественный исследователь русской общины Н.Н. Зворыкин на рубеже XIX-XX вв. писал: «Солидарность интересов членов каждого общества создается и держится их взаимными выгодами, а не властью и силой...».

2. 
   В-шестых, в социальном партнерстве нередко проявляется двойственность от­ношений корпоративистского толка, содержащих в себе как позитивные, так и не­гативные стороны. Корпоративизм, основанный на цивилизованных отношениях согласования и защите интересов работников, работодателей, властных структур путем договоров и соглашений в форме «трипартизма» или «бипартизма», является органической частью демократических систем во многих сторонах со сложившейся рыночной экономикой. [3, 21-22]
   

Трипартистские и бипартистские системы социального партнерства имеют свои V минусы, к примеру, в 70-е годы XX в. в странах Западной Европы профсоюзы и ра­ботники отдельных отстающих отраслей активно выступали против структурных изменений в производстве, экономике, бизнесе, блокируя необходимые прогрес­сивные изменения.

Социальное партнерство строится и развивается на осуществлении макси­мально возможного согласования интересов. Уровень согласования, мера согласия выступают в качестве исходного критерия партнерских отношений. Низкий уро­вень согласования интересов, потребностей, ценностных установок, позиций субъ­ектов социального партнерства создает условия для неприязненных отношений, а порой остро конфронтационных действий, стимулирует нарастание социальной напряженности. Как известно, отношения социальной напряженности весьма ситуативные и при определенных условиях могут перерасти в агрессивные, враждеб­ные, но могут стать и предпосылкой формирования конкурентных отношений.

Конкуренция - в данном случае - это специфическая форма достижения оп­ределенного статуса, овладения не только материальными, но интеллектуальными, профессиональными и духовными ресурсами, широко распространенными среди работников всех сфер, предпринимателей, бизнесменов, представителей творче­ской интеллигенции, науки, культуры, государственных служащих. Социальное партнерство позволяет объединить во имя достойной жизни потенциал индивидуа­лизма и коллективизма, рыночной инициативности и демократии, политического, административного управления и самоуправления. [2, 89]

Социальное партнерство как система взаимодействия заинтересованных субъектов развивается на основе взаимно вырабатываемых и реализуемых принци­пов, целей и задач, обеспечивающих достижение социального согласия по поводу жизненно важных интересов.

Основные принципы социального партнерства, по мнению автора, можно сгруппировать в несколько следующих блоков:

• 
  демократичность, законность, добровольность, равноправие сторон;
  
• 
  гуманизм, социальная солидарность, социальная справедливость, свобода в экономической и политической сферах, уважение, согласование и защита интересов сторон, полномочность их представителей;
  

• социальный диалог, сотрудничество, взаимодействие, свобода выбора в обсуждении вопросов, составляющих содержание соглашений и договоров, обязательность их исполнения, ответственность сторон за неисполнение принятых соглашений и договоров;

• 
  конкуренция, конфронтация, противостояние, борьба;
  
• 
  толерантность, компромисс, консенсус, нейтралитет.
  

Принципы социального партнерства не есть результат составления умозрительных схем; они вырабатывались методом проб и ошибок в ходе противоречивого про­цесса согласований интересов наемных работников, предпринимателей и государ­ства. Принципы партнерства характеризуют его содержание: преимущественно пе­реговорный характер разрешения разногласий; согласование социально-экономической политики и политиков доходов; согласование критериев и показа­телей социальной справедливости; установление мер гарантированной защиты ин­тересов всех субъектов социального партнерства; утверждение системы общечело­веческих ценностей в производстве и в других сферах общественного труда; уча­стие наемных работников в управлении производством.

Рассмотрим подробнее реализацию основных принципов партнерских отно­шений. И в первую очередь проанализируем правовой принцип законности в парт­нерских отношениях.

Взаимное признание законности основных жизненных интересов субъектов партнерства является основой их взаимодействия, установления определенных норм ответственности за разработку, принятие и выполнение заключенных догово­ров и соглашений.

Социальное партнерство развиваются с учетом международных правовых основ, сформулированных в документах Международной Организации Труда (МОТ), Европейского Союза, законодательных и нормативных актов отдельных государств.

Международные правовые принципы социального партнерства закреплены в соответствующих конвенциях и рекомендациях МОТ. Среди них наиболее значи­мыми являются принципы: «трипартизма», многоуровнего сотрудничества, свободы ассоциаций, добровольности и равноправия, обязательности исполнения усло­вий договоров и соглашений, примирительно-третейского и арбитражного разбира­тельства социально-трудовых конфликтов.

Принцип «трипартизма» первоначально нашел воплощение в структуре МОТ, созданной в 1919 году из представителей правительств государств, профсою­зов и предпринимателей. Так получила развитие идея трехстороннего консенсуса, закрепленная затем в конвенции МОТ №144 «О трехсторонних консультациях для содействия применению международных трудовых норм», принятой в 1976г.

В соответствии с данной конвенцией государство должно принять на себя роль социального партнерства при подписании общенациональных соглашений по вопросам оплаты и условий труда, занятости населения, его социальной защиты либо регулярно проводить консультации с союзами работников и работодателей по данным вопросам. [3, 32-34]

Принцип многоуровневого сотрудничества в соответствии с рекомендациями МОТ №113 означает осуществление сотрудничества и проведение эффективных консультаций между государственными властями, организациями пред­принимателей и трудящихся.

Наиболее важные принципы:

• 
  добровольного и равноправного партнерства;
  
• 
  обязательности исполнения коллективных договоров;
  

2. Поскольку теория социального партнерства только формируется, целесо­образно рассмотреть некоторые социологические парадигмы - неомарксистское направление, теорию структурного функционализма, феноменологическое направление.

Феноменологическое направление тесно связано с направлением символического интеракционизма. Философские принципы феноменологии были сформулированы в работах Е. Гуссерля - непосредственным объектом познания признавались лишь явления. В социологии эти идеи воплотились в концепции «понимания» М.Вебера, согласно которой социальное действие объясняется через интерпретацию индивидуальных мотивов. Основателем феноменологического направления считается А. Щюц, который, используя идеи М. Вебера и Дж. Мида, основал теорию «понимающей социологии». Положения данной теории стали базовыми для множества социологических концепций.

Феноменологическое направление трактует взаимодействие как результат взаимного согласия людей, уточняя при этом существенные для результативной коммуникации факторы.

Структурный функционализм – один из способов системного анализа. Он сформировался в американской социологии как научное направление после Второй мировой войны. Эта концепция давала возможность сосредоточить внимание на изучении социальных факторов, которые не сводятся к биологическим, психологическим или другим характеристикам индивидов и общества, которые оказывают влияние на стойкость социальной системы. Структурный подход допускает анализ разных структур с целью выявления их функций. Поскольку структуры не зависят от соз­нания, их анализ не допускает субъективизма. Объективность в социуме сравнивается с объективностью языка как функциональной системы, структуры которой формируются и существуют независимо от воли и желания людей. Функциональ­ный подход предполагает существование определенных функций, на основании которых возможно выделение соответствующих структур.

Концепция диалектического материализма, основанная на социально-философском учении К.Маркса, позволяет преодолеть противоречивость некото­рых взаимообусловленных факторов. Эта противоречивость снимается за счет диалектического понимания взаимодействия сущности и функции, общего и осо­бенно, причины и следствия в коммуникативных процессах.

Выше были рассмотрены так называемые иррационалистические концепции, относящиеся к «понимающей (интерпретирующей) социологии». В этих концепци­ях акцент сделан на важности понимания субъективного значения действия самим индивидуумом. В них есть конструктивные методологические принципы, с точки зрения которых можно проанализировать сущностные характеристики социального партнерства как общественного феномена.

В так называемых рационалистических концепциях также заложены конст­руктивные положения, которые представляют интерес для разработки теории соци­ального партнерства. Их разновидности (информационное общество, технологиче­ский детерминизм, компьютерная футурология и др.) возникли на базе основанной американским социологом Д.Бэллом «Теории постиндустриального общества». Согласно этой концепции интерпретация общественных явлений зависит от по­ставленных познавательных задач и позволяет произвести прогнозирование соци­альных процессов.

Рассмотренные методологические подходы могут быть использованы при разработке теории социального партнерства, так как позволяют исследовать социальное парт­нерство в целостности, комплексно, системно, как сложный социальный феномен.
Литература.

1. Андрющенко А.И., Дубровский И.М., Система социального партнерства как институт регулирования трудовых отношений в Украине - Х.: Изд-во «Рейн», 2004

2. Михеев В.А. Основы социального партнерства: теория и политика: Учеб. для вузов. -М.: Экзамен, 2001.

3. Социальный менеджмент: Учебник./Под ред. Д.В.Валового. - М.: ЗАО «Биз­нес-школа», Академия труда и социальных отношений, 2000.


Лекция 2. Роль, место, функции системы социального партнерства в меха­низме регулирования социально-трудовых отношений.

План.

1. 
   Понятие, роль системы социального партнерства (ССП).
   
2. 
   Функции ССП в разрешении социально-трудовых конфликтов.
   

1. Понятие «социально-трудовые отношения» возникло в рамках зарубежных концепций индустриальной психологии и социального менеджмента. Термин «in­daustrial relatious» - промышленные отношения - используется для обозначения соци­альных отношений в производственной сфере. Его содержание охватывает проблемы, интересы наемных работников, с момента их приема на работу и до уволь­нения.

Предпосылки разработки концепции социально-трудовых отношении были зало­жены классическими школами Тейлора, Джилберта, Емерсона, Файоля; социально психологическими теориями «человеческих отношении» Мейо, Динсона; теориями «мотивации труда» Мак-Грегора, «обогащения труда» Херцберга и «ситуативно­го менеджмента» Скиннера Маслоу и др.

В конце ХIХв Тейлор предложил систему повышения эффективности произ­водства путем внедрения научной организацией труда. Он впервые разделил управленческий и исполнительский труд, коснулся проблемы мотивации труда и её стимулирования.

В 20-е годы ХХв американский социолог и психолог Мейо заложил основы доктрины «человеческих отношений», которая со временем трансформировались в управленческую концепцию социального партнерства. Мейо считал, что возможно путем регулирования социально-психологических, межличностных отношений в трудовых организациях гуманизировать взаимодействие между руководителями, менеджерами и наемными работниками.

Мак-Грегор, критиковал Тейлора и Мейо, назвав их теории как «твердый» и «мягкий» подход к управлению организацией и сосредоточил внимание на необходимости повышения мотивации работников путем создания условий для удовлетворения потребностей (физиологических, социальных и др.) индивида.

Дальнейшим развитием этого направления была «мотивационно-гигиеническая» или теория «обогащения труда» Херцберга. Он выделил две груп­пы факторов, которые стимулируют человека к труду:

1. 
   гигиенические факторы или условия внешней среды: зарплата, санитарно-гигиеническое состояние помещения, отношение с коллегами, физическое состояние во время работы, обеспеченность работой, т.е. - факторы, которые могут вызвать наибольшую неудовлетворенность работой.
   
2. 
   факторы, которые он считал основными стимулами к труду: содержание труда, признание достижений работников, чувство ответственности, понимание личного вклада в результаты труда, продвижение по службе, твор­ческий рост - эти факторы обогащают труд.
   

Определенное влияние на развитие социально-трудовых отношений оказала кон­цепция патернализма, особенно в последующей четверти ХХв, хотя ее зарожде­ние относится к началу века и было известно как «Фордизм». Теории патернализма и «человеческих отношении» трактовали отношение работников к организации как к своей семьей, что способствовало, по мнению их авторов, гуманизации трудо­вых отношений на предприятии. Наиболее яркое выражение патернализм по­лучил на предприятиях Японии благодаря культурным традициям этой страны.

Регулирование трудовых отношений может осуществляться в пределах раз­ных парадигм: государственного патернализма, конфликтологической парадигмы и теории социального партнерства:

• 
  государственный патернализм предлагает жесткую регламентацию социально-трудовых отно­шений, централизованное удовлетворение основных потребностей работников.
  
• 
  конфликтологический подход характеризует такой тип социальных взаимоотношении между участниками трудовых отношении, который возникает в результате наличия у них несовместимых интересов и ценностей;
  

- социальное партнерство - оптимальных темп социально-трудовых отношений в условиях социально-ориентированных рыночных отношений.

Идеи о необходимости достижения консенсуса (согласия) в обществе на его различных уровнях возникли не сегодня. Одним из первых произведении, которое было посвящено проблеме общественного согласия, является «обществен­ный договор Ж-Жака Руcco (1762г) (общество строится по законам, перед которыми все равны, и которые обеспечивают свободу каждого гражданина).

Проблемам согласования интересов социальных групп были посвящены ра­боты Ш.Фурье, А Сен-Симона, Р. Оуэна. Они рассматривали проблему гармони­зации интересов широко, относительного важнейших сфер общества: производства, распределения, обмена и потребления, воспитании, образовании, быта и др.

Их идеи оказали влияние на экономистов Х1Хв - Дж.Стюарта Милля. Он один из первых использовал понятие «партнерство» при характеристики социаль­ных отношений.

Становление и развитие социального партнерства обеспечивается посредст­вом системы социального партнерства, представляющей собой сложное образова­ние структурно организационных элементов (объекта, субъектов, предмета), меха­низма, методов, средств, тактики, технологий взаимоотношений.

Система социального партнерства возникает и формируется постепенно. В неё входят совокупность соглашений общегосударственного, отраслевого, региональ­ного, территориального уровней, коллективные договора, постоянно и временно действующие организационные структуры - трех- и двухсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, структурные элементы согласо­вания и защиты интересов субъектов партнерских отношений.

Структура ССП:

• 
  совокупность различных постоянно и временно действующих двух- и трехсто­ронних органов, формируемых представителями работников, работодателей, ис­полнительной власти и осуществляющих взаимодействие между собой на различ­ных уровнях регулирования социально-трудовых и связанных с ними экономиче­ских отношений;
  
• 
  совокупность различных совместных документов (коллективные договоры, со­глашения, решения и др.) принимаемых этими органами на основе взаимных кон­сультаций, переговоров, договоренностей;
  
• 
  соответствующий порядок, формы взаимодействия, соотношение и последова­тельность в приоритетности, разработке, сроках принятия этих документов.
  

Субъектами системы социального партнерства, олицетворяющими и реали­зующими в своей практической деятельности ее задачи, являются:

• 
  представители работников, их органа и организации;
  
• 
  работодатели и их представители;
  

- органы государственной и исполнительной власти, их представители.

Общественное назначение ССП - воплощение в жизнь целей и задач соци­ального партнерства на основе его принципов, обеспечение на практике эффективного регулирования социально-трудовых и связанных с ними экономических от­ношений.

В ряде трудов понятие социального партнерства характеризуется как юриди­ческая форма организации совместной экономической деятельности нескольких физических или юридических лиц на основе договора.

Деятельность системны социального партнерства на практике выражается в реализации следующих основных задач: обеспечение выработки и реализации со­гласованной социально-ориентированной политики; экономических рыночных пре­образований; обеспечение оптимального баланса в реализации интересов работников, работодателей и государства; содействие размещению социально-трудовых конфликтов; совершенствование в установленном порядке законодательной базы регулирования социально-трудовых отношений; формирование и расширение со­циальной базы социального партнерства, подъем экономики страны, повышение благосостояния и укрепление социальной стабильности в обществе.
2. В период рыночных приобретений закономерно возрастает интерес к про­блеме разрешения социально-трудовых конфликтов.

Термин «конфликт» происходит от латинского «conflictum», что означает столкновение. Социальный конфликт - это столкновение двух или более противоборствующих сторон, одна из форм проявления социального противостояния, его объективирование в социальной действительности. Американский конфликтолог Г. Даль классифицирует социальные конфликты по качественным и количествен­ным характеристикам сторон, способа их взаимодействия, применению или не­применению насилия, степени их остроты и интенсивности.

Наука не дает однозначного ответа на вопрос, где кончается конфликт обыч­ный и начинается конфликт трудовой. Существует несколько подходов к класси­фикации трудовых конфликтов. Первый подход основывается на выявлении участ­вующих сторон. Выделяются конфликты:

• 
  между работниками и администрацией;
  
• 
  между коллективом работников и профсоюзным комитетом;
  
• 
  между администрацией и профкомом;
  
• 
  между трудовым коллективом и руководством отрасли и др.
  

Второй подход характеризуется определением типов конфликтов на основе содержательных сущностных критериев:

• 
  конфликты интересов;
  
• 
  конфликты права;
  
• 
  иллюзорные, ложно соотнесенные;
  
• 
  замещенные;
  
• 
  вынужденные конфликтовать.
  

Социальное партнерство - надежная основа для предупреждения, регулиро­вания и разрешения трудовых конфликтов цивилизованным, конструктивным пу­тем в рамках соответствующего правового поля на основе договоров, соглашений с использованием методов, процедур, сформулированных в законодательных и нор­мативно-правовых документах Украины.

Кроме того, выработаны общие международные основы, правила, процеду­ры, методы и организационные формы разрешения трудовых конфликтов.

Урегулирование трудовых конфликтов в системе социального партнерства происходит преимущественно по нескольким направлениям:

- достижение примирения или согласия усилиями самих конфликтующих сторон, подписание коллективного договора, соглашения или социального контракта;

• 
  использование примирительно-посреднических процедур, использование трудо­вого арбитража;
  
• 
  судебное разбирательство.
  

Главнейшая составляющая регулирования трудовых конфликтов - примири­тельно-посреднические технологии, имеющие в соответствии с законодательством своеобразные сущностные характеристики и специфическое социальное Назначе­ние.

Во-первых, законодательством устанавливается обязательность примири­тельно-посреднических процедур. Ни одна из сторон коллективного трудового спора не вправе уклониться от участия в этих процедурах. За нарушение указанно­го положения стороны привлекаются к юридической ответственности.

Во-вторых, примирительно-посреднические технологии осуществляются со­ответствующими комиссиями, трудовым арбитражем, формирующимися с участи­ем спорящих сторон государственной службой по разрешению коллективных спо­ров. Государственная служба осуществляет уведомительную регистрацию коллек­тивного спора, конфликта, проверяет в случае необходимости полномочность сто­рон трудового конфликта, назначает посредников.

В-третьих, решение примирительно-посреднических органов является обяза­тельным для конфликтующих сторон. Юридическая ответственность за невыпол­нение обязательств по соглашению, достигнутому сторонами в результате прими­рительных процедур, возложена только на представителей работодателя: традици­онные дисциплинарные взыскания или административные штрафы.

Важную роль в разрешении трудовых конфликтов играют советы трудовых коллективов, согласительные комиссии, создаваемые при помощи механизма соци­ального партнерства и строящие свою работу на основе соблюдения принципов партнерских отношений, а также договора и соглашения между конфликтующими сторонами на уровне предприятий, регионов и отраслей.

Система социального партнерства эффективно способствует наполнению ре­альным содержанием процесса предупреждения, локализации и регулирования со­циально-трудовых конфликтов, недопущению их разрастания и переноса на обще­национальный уровень.
Вопросы для самоконтроля:

1. Как Вы охарактеризуете понятия «коллективный трудовой спор» и «трудо­вой конфликт»?

2. Какие методы разрешения коллективных трудовых споров, конфликтов, на
Ваш взгляд, наиболее эффективны?

3. Каковы технологии принятия решений по урегулированию социальных кон­фликтов?
Литература:

1. 
   Андрющенко А.И. Дубровский И.М. Система социального партнерства как институт регулирования трудовых отношений в Украине. -Х.; Изд-во «Реал», 2004.
   
2. 
   Социальный менеджмент: Учебник. /Под ред. Д.В. Валового. - М.: ЗАО «Биз­нес-школа», Академия труда и социальных отношений, 2000.