Понятие кадровое обеспечение организационно-административной работы в теории и практике социальной работы - файл n1.doc

Понятие кадровое обеспечение организационно-административной работы в теории и практике социальной работы
Скачать все файлы (54.5 kb.)

Доступные файлы (1):
n1.doc55kb.01.02.2014 06:07скачать

n1.doc



ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ БЕЛГОРОДСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ ПОТРЕБИТЕЛЬСКОЙ КООПЕРАЦИИ

Кафедра социальной работы и документоведения
Дисциплина: Опыт организационно-административной работы в системе социальных служб, учреждений и организаций.

РЕФЕРАТ


На тему: Понятие «кадровое обеспечение организационно-административной работы» в теории и практике социальной работы.

СОДЕРЖАНИЕ


  1. Кадры социальной работы

  2. Кадровый менеджмент

  3. Системный подход к развитию персонала в социальной сфере

Заключение

Список используемой литературы

  1. Кадры социальной работы


Кадры – главная составляющая социальной работы. Различают социальных работников и специалистов по социальной работе.

Социальный работник – лицо, закончившее среднее специальное учебное заведение по профилю социальной работы.

Специалист по социальной работе – лицо, закончившее высшее учебное заведение по профилю социальной работы. Специальность введена постановлением Государственного комитета СССР по труду и социальным вопросом « О дополнении Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих – специалист по социальной работе» от 23 апреля 1991 г. № 92.

Кадры социальной работы можно классифицировать по признакам трудовой занятости в определенной структуре и занимаемым должностям.

  1. Аппарат республиканских, краевых, областных и окружных органов социальной защиты: руководители органов соцзащиты республик, краев областей, округов и их заместители; начальники отделов; специалисты различных отделов.

  2. Аппарат центров по начислению и выплате пенсий и пособий: начальники центров и их заместители; начальники отделов и их заместители; специалисты отделов.

  3. Аппарат районных и городских органов социальной защиты: руководители районных и городских органов соцзащиты, заместители; специалисты.

  4. Стационарные учреждения социального обслуживания: руководители – директор и его заместители, заведующие отделениями; специалисты – врачи, медсестра, фельдшера, бухгалтеры, инструкторы по труду, воспитатели, учителя, ортопеды, психологи и др.

  5. Врачебно-трудовые экспертные комиссии: главные эксперты; председатели ВТЭК; врачи-эксперты; медсестры; психологи и т.д.

  6. Службы социальной помощи, в том числе:

Центр социального обслуживания – директор центра и его заместители; главный бухгалтер и бухгалтер; инспектор; специалист по социальной работе; Служба срочной скорой помощи – заведующий службой, юрист, психолог, специалист по социальной работе, социальные работники;

Отделение социальной помощи на дому – заведующий отделением, социальные работники.

Для кадров соцработы, как и для персонала других сфер деятельности, важнейшими «требуемыми свойствами» являются здоровье (физическое и психическое), компетентность и профессионализм.

Для работы с кадрами соцработы практически значимыми являются:

Кадровая политика – определение перспективных и текущих целей при работе с кадрами, разработка необходимых мероприятий;

Принципы подбора и расстановки кадров – правила, нормы, положения, которыми руководствуются или которых фактически поддерживаются при подборе и расстановке людей в данной структуре;

Оценка кадров – сбор, анализ и систематизация информации о качествах человека, результатах его работы за определенный период времени;

Ротация кадров – периодическая смена занимаемых должностей;

Повышение квалификации – периодическая учеба кадров с отрывом или без отрыва от работы, предусматривающая пополнение, обновление и совершенствование знаний и умений;

Карьера кадров – (служебная карьера) – продвижение работников снизу вверх по служебной лестнице с помощью определенной системы;

Кадры – от уровня управления ими зависят результаты деятельности, эффективность социальной работы.

  1. Кадровый менеджмент


Кадровый менеджмент представляет собой совокупность организационных и психологических средств, позволяющих решать различные «человеческие» проблемы и задачи. Организационные средства включают следующие важнейшие системы в цикле «приема на работу – работа – изменения в работе»:

  1. Оценка персонала при приеме на работу.

  2. Должность как система задач, обязанностей, прав, ответственности и предъявляемых требований к знаниям и умениям кандидата.

  3. Условия труда – физическая среда, распорядок дня, социально-психологический климат в коллективе и др.

  4. Системы оценки в процессе работы.

  5. Оплата труда, включая доплаты, надбавки. Изменения в оплате труда.

  6. Должностное продвижение, ротации.

  7. Повышение квалификации персонала.

  8. Системы перевода, перехода, увольнения, сокращения.

В каждой системе используются как организационные, так и социально-психологические и психологические средства. Например, для системы оценки персонала при приеме на работу используются такие формы и методы оценки, как собеседование, беседа, специальные оценочные центры, наблюдение, количественные и графологические методы и т.д.

Социально-психологические средства управления персоналом включают систему форм и методов в повседневных, отношениях «руководитель вышестоящий – руководитель нижестоящий» и «руководитель – подчиненный». Ключевой проблемой в этих отношениях является стиль руководителя, т.е. проявление его индивидуальных особенностей в используемых им формах и методах сообразно ситуациям, проблемам, задачам.


  1. Системный подход к развитию персонала в социальной сфере


В настоящее время общепризнанной и доминирующей концепцией развития персонала является та называемая «знающеумеющая», в которой основной упор делается на обновление, пополнение и совершенствование знаний, навыков и умений работающего.

Существуют и в той или иной мере совершенствуются следующие системы:

  1. Системе развития знаний, навыков и умений.

  2. Система улучшений условий труда и отдыха.

  3. Система развития содержания труда.

  4. Система развития мотивации.

  5. Система изменения оплаты труда.

  6. Система социальной защиты самих «защищающих».

  7. Система психологической разгрузки, снятия напряжения.

  8. Система улучшения психологического климата в коллективе.

Перечень этих систем показывает, что развитие персонала связано со всеми составляющими процесса труда, а именно: сам «человек работающий», условия, выполняемая работа, средства труда, мотивация, соцзащита, климат в группе, коллективе.

Выборочные опросы специалистов и руководителей подразделений учреждений социальной защиты населения позволили определить «уровень развития» каждой из систем в общей системе управления персоналом.

Содержание труда, выполняемого различными работниками системы соцзащиты, более или менее отстоялось в связи со становлением самой системы как сферы трудовой занятости. Однако на ряду с этим общим процессом существуют типичные проблемы, которые требуют «развивающихся решений»: более точное распределение должностных задач, обязанностей и прав; исключение дублирования при выполнении функций; усталость, наступающая от физических и психологических нагрузок.

Посильной оказалась проблема улучшения психологического климата в коллективе. В значительной мере это происходит благодаря «нарыванию» ситуации «Если не мы, то кто?» Постоянно работать в психологическом дискомфорте оказывается довольно тяжело и люди стремятся привести в действие неформальные рычаги влияния на отношения между собой, чтобы вывести их на более высокий или, по крайней мере, «компромиссный» уровень.

Для системы социальной защиты, помощи весьма значимой была названа проблема «защиты самих защищающих». Специалисты и руководители в качестве примеров приводили ситуации, в которых «полевые» социальные работники, специалисты по социальной работе и руководители подразделений оказывались «в зоне повышенного риска» из-за непредсказуе-

мого поведения защищаемых. Это приводило не только к психологическим расстройствам и травмам защищающих, но представляло опасность для жизни.

То есть необходимо, прежде всего, соответствующее законодательство, которое бы обеспечивало правовую защиту работников системы социальной работы от различных посягательств.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Таким образом, системный подход к развитию персонала позволяет сделать следующие выводы.

В каждой данной, конкретной системе целесообразно выявлять, определять и систематизировать приоритетные проблемы, практическое решение которых обеспечивает получение необходимых результатов по развитию персонала.

Состояние каждой из этих проблем может быть описано и оценено. Далее, с учетом имеющихся ресурсов, определяются те параметры, практическое достижение которых необходимо и возможно через определенный период времени. То есть развитие персонала – это не стихийный, а управляемый процесс, имеющий целевую направленность.

От уровня «развивающего управления» зависит, прежде всего, качество результатов в деятельности конкретной системы. Управление, стремящееся развивать других и забывающее о своих, обладает неполной эффективностью.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ


  1. Бойделл Т. Как улучшить управление организацией / Пер. с англ. – М., 1995.

  2. Войтенко А.И., Комаров Е.И. Менеджмент социальной работы. – М.: Владос, 1999.

  3. Ляшенко А.И. Организация и управление социальной работой в России. – М., 1995.

  4. Топчий Л.В. Кадровое обеспечение социальных служб: состояние и перспективы развития. – М., 1997.

  5. Управленческое консультирование: В 2 т. – 2-е изд., перераб. / Под ред. М. Кубра; Пер. с англ. – М., 1992.



Учебный текст
© perviydoc.ru
При копировании укажите ссылку.
обратиться к администрации