Взаимодействие человека и организации - файл n1.doc

Взаимодействие человека и организации

Доступные файлы (1):

n1.doc

397kb.

17.02.2014 15:37

скачать

n1.doc

Содержание

Введение…………………………………………………….………3

1 Понятие «Организация» и ее составляющие……………….…...5

2 Формирование и развитие группы как коллектива……………..8

3 Организация управленческого труда…………………………....11

4 Групповая динамика……………………………………………..15

4.1 Трудовой коллектив……………………………………..15

4.2 Неформальные коллективы (группы)…………………..20

4.3 Формирование и диагностика трудового коллектива…24

4.4 Участие работников в управлении……………………...37

Заключение………………………………………………………....47

Литература………………………………………….……….….…...48


Введение

Основой любой организации и ее главным богатством являются люди. Было время, когда считалось, что машина, автомат или робот вытеснят человека из большинства организации и окончательно утвердят примат техники над работником. Однако, хотя машина и стала полновластным хозяином во многих технологических и управленческих процессах, хотя она и вытеснила человека частично или даже полностью из отдельных подразделении организации, роль и значение человека в организации не только не упали, но и увеличились. При этом человек стал не только самым ценным «ресурсом» организации, но и самым дорогостоящим. Многие организации, желая подчеркнуть свои вес и размах деятельности, говорят не о размере их производственных мощностей, объеме производства или продаж, финансовом потенциале и т.д., а о числе работников в организации. Хорошая организация стремится максимально эффективно использовать потенциал своих работников, создавая все условия для наиболее полнои отдачи сотрудников на работе и для интенсивного развития их потенциала. Все это является одной стороной взаимодействия человека и организации. Но есть и другая сторона этого взаимодействия, которая отражает то, как человек смотрит на организацию, на то, какую роль она играет в его жизни, что она дает ему, какой смысл он вкладывает в свое взаимодействие с организацией. Подавляющее большинство людей почти всю свою сознательную жизнь проводят в организациях. Начиная с яслей и кончая домом для престарелых, человек сознательно или бессознательно, добровольно или по принуждению, заинтересованно или с полной апатией включается в жизнь организации, живет по ее законам, взаимодействует с другими членами организации, отдавая что-то организации, но получая от нее также что-то в обмен.

Вступая во взаимодействие с организацией, человек интересуется различными аспектами этого взаимодействия, касающимися того, чем он должен жертвовать для интересов организации, что, когда и в каких объемах он должен делать в организации; в каких условиях функционировать в организации; с кем и сколько времени взаимодействовать; что будет давать ему организация и т.п. От этого и ряда других факторов зависит удовлетворенность человека взаимодействием с организацией, его отношение к организации и его вклад в деятельность организации.

Исходя из вышесказанного приобретает актуальность данная проблематика и подчиненная ей тема курсовой работы «Взаимодействие человека и организации».

Цель работы: формирование теоретических знаний и практических навыков в области менеджмента во взаимодействии человека и организации.

Задачи работы:

- установление органического сочетания взаимодействия человека и организации;

- уяснить суть проблемы взаимодействия человека и организации;

- какие характеристики организационного окружения оказывают воздействие на включение человека в деятельность организации;

Предмет исследования – основы менеджмента;

Объект исследования – взаимодействие человека и организации;

Структура работы: работа состоит из введения, основной части и заключения. Прилагается список использованной литературы.

В первой главе нами будет рассмотрено понятие «организация» и ее составляющие.

Вторая глава посвящена формированию и развитию группы как коллектива.

В третьей главе рассмотрим управленческий труд, его сущность, особенности, виды.

Четвертая глава посвящена групповой динамике.

Степень изученности проблематики: при изучении данной проблематики и изложении материала использовалась научная и учебная литература отечественных и зарубежных авторов в области менеджмента.

1 Понятие «Организация» и ее составляющие
Организацию можно определить как систематизированное, сознательное объединение людей, преследующих определенные цели.

Для того чтобы считаться организацией, некая группа должна отвечать следующим обязательным требованиям:

- наличие по крайней мере двух человек, которые считают себя членами этой организации;

- наличие по крайней мере одной цели, которую принимают как общую все члены группы;

- наличие членов группы, которые работают вместе для достижения цели (целей).

Можно сказать, что основными составляющими любой организации яв­ляются входящие в нее люди, цели, для реализации которых она создана и существует, и управление, формирующее и приводящее в движение потенциал организации.

Каждую организацию можно представить как открытую систему. На входе она получает ресурсы из внешнего мира, на выходе - отдает созданный продукт. Поэтому любая организация осуществляет три процесса:

- получение ресурсов из внешнего окружения;

- изготовление продукции;

- передача ее во внешнюю среду.

Данные процессы являются жизненно важными для организации. Причем для успешной деятельности организации необходимо поддерживать определенный баланс между ними. Ключевая роль в этом принадлежит управлению.

Управление формирует и изменяет, когда это необходимо, внутреннюю среду организации, и прежде всего ее структуру. Управление осуществляет руководство функциональными процессами, протекающими в организации.
В основе функционирования организации лежит синергический эффект¹.

Синергический эффект при этом образуется прежде всего за счет:

- разделения труда и специализации работников и подраз­делений;

- формирования организационной корпоративной культуры;

- обмена работниками профессиональным опытом и зна­ниями, лучшего их использования;

- лучшего использования и маневрирования объединен­ными материальными и финансовыми ресурсами;

- так называемой групповой компенсации индивидуаль­ных неспособностей;

- подбора для каждого человека места работы и должности, соответствующей его личным и деловым качествам, лучшего ис­пользования знаний и профессиональных навыков каждого из них;

- соединения опыта, знаний и квалификации разных лю­дей в одной организации (подразделении) и т. д.

Вместе с тем объединение людей в организацию не гаран­тирует получение положительного синергического эффекта. Основной причи­ной отрицательного результата является неорганизованность.

Важным признаком организации считается наличие цели, к достижению которой стремятся ее члены. Цель объединяет и сплачивает их, придает смысл существованию организации, оп­ределенность и конкретную направленность ее действиям.

Важным свойством организации является саморазвитие, т. е. процесс самопроизвольного, без существенного влияния из­вне, перехода организации из одного состояния в другое, харак­теризующийся наличием качественных преобразований ее либо привнесением в нее качественно новых элементов, свойств или характеристик.

Можно рассматривать жизненный цикл организации. Наи­более распространенный вариант жизненного цикла организации представлен на рисунке 1, он включает следующие фазы.

Рисунок 1 – Жизненный цикл организации

Первая фаза - создание организации, становление ее. Цели организации при этом являются еще нечеткими, творческий процесс протекает свободно, продвижение к следующему этапу требует стабильного обеспечения ресурсами. Основные задачи - выход на рынок, максимальное увеличение прибыли для дальнейшего развития.

Вторая фаза - рост организации. Развиваются инновацион­ные процессы, формируется миссия организации. Коммуникации и структура организации остаются в значительной мере нефор­мальными. Члены организации затрачивают много времени на развитие контактов, демонстрируют высокие обязательства. Главная цель этой фазы жизнедеятельности организации - крат­ковременная прибыль и ускоренный рост, выживание за счет жесткого руководства. Основная задача - захват части рынка.

Третья фаза- зрелость организации. Структура ее стабили­зируется, вводятся правила, определяются процедуры, процесс принятия решений становится формализованным. Упор делается на эффективность инноваций и стабильность. Возрастает роль высшего руководства организации.

Далее организация увеличивает объемы деятельности, рас­ширяет долю на рынке. Основной целью организации при этом является повышение эффективности по всем направлениям. Важ­нейшие задачи ее - повышение имиджа предприятия, оптимиза­ция организации труда и рост профессионализма работников. Это требует периодической и своевременной корректировки структу­ры управления организацией.

Четвертая фаза - упадок, старение организации. В резуль­тате конкуренции, сокращения рынка организация сталкивается с уменьшением спроса на свою продукцию или услуги. Руководи­тели ищут пути удержания рынков и использования новых воз­можностей. Растет конфликтность. К руководству приходят но­вые люди, которые пытаются сдержать тенденцию к упадку. Ме­ханизм выработки и принятия решений централизован. Главной целью организации является обеспечение стабильности за счет сохранения существующих позиций.

Можно выделить еще одну фазу жизнедеятельности организации. В зависимости от положения дел в организации и поведения менеджмента возможны следующие варианты: возрождение орга­низации либо ее ликвидация. В большинстве случаев основной целью управления организацией является ее возрождение. Наступление того или иного варианта зависит от целей и профессионализма менеджмента. Здесь важной задачей является изменение деятельности организации, ее частичная или полная реорганизация, внедрение инноваций, повышение профессионализма сотрудников.
2 Формирование и развитие групп как коллектива
Стоит рассмотреть процесс становления и развития группы ,ее превращения в высокоразвитый коллектив. Он представлен и по-своему решен в двух психологических теориях коллектива, авторами которых являются Л.И. Уманский и А.В. Петровский. Теория коллектива, разработанная Л.И. Уманским, получила название «параметрическая концепция коллектива», а теория, созданная А.В. Петровским – «стратегическая концепция коллектива».

Обе эти теории создавались в этой стране еще в советское время, и на их содержании, естественно, отразились политическая ситуация и идеологические установки того времени (они были разработаны в 1970-е и 1980-е годы). Тем не менее в этих двух концепциях есть ряд ценных идей, которыми мы воспользуемся, постаравшись вывести за скобки анализа то в этих концепциях, что было явно связано с влиянием политической обстановки в стране.

В параметрической концепции коллектива основное внимание обращается на организованность группы, ее внутреннее единство. Здесь считается, что организованность и единство группы повышаются по мере ее превращения в коллектив.

Л.И. Уманский в своих работах выделяет и описывает 4 уровня развития группы как коллектива, которые он называет следующим образом: диффузная группа; группа-кооперация; группа-корпорация; группа-коллектив;

Диффузная группа – разобщенная, слаборазвитая малая группа, в которой практически отсутствует, единство по всем существенным вопросам групповой жизни и нет внутренней организованности. Такая группа представляет собой, скорее, не группу, а собрание отдельных людей, причем каждый из них действует сам по себе, не взаимодействуя с другими и не заботясь о соблюдении их интересов или интересов группы в целом.

Группа-кооперация – представляет собой малую группу, в которой ее участники начинают друг с другом взаимодействовать, но их взаимодействие несистематический, а эпизодический характер и возникает только тогда, когда у членов группы (каждый из которых по прежнему преследует только собственные цели) возникает необходимость обменяться информацией или получить помощь со стороны других членов группы.

Группа-корпорация отличается хорошей организованностью и сплоченностью и вполне могла бы претендовать на статус высокоразвитого коллектива, если бы не один ее существенный недостаток. Он заключается в том, что такая группа является закрытой, т.е. преследует лишь интересы своих членов, игнорируя интересы других групп.

В теории А. С. Макаренко, который по праву считается создателем педагогической теории коллектива, постоянно подчеркивалось, что коллектив – это группа, интересы которой соответствуют интересам общества. Правда, также отмечалось, что если интересы отдельно взятой личности противоречат интересам коллектива, то личность должна отказаться от них и подчинить себя интересам коллектива. Эта позиция в теории А. С. Макаренко была ошибочной, и оказалось связанной с политическим и идеологическим давлением, которое власть оказывала на педагогику. Но столь же ошибочным следует, наверное, признать и крайний индивидуализм, который одно время проповедовался и пропагандировался в нашей стране первыми молодыми сторонниками рыночной экономики. На наш взгляд прав был Л.И. Уманский, который в своей концепции коллектива отметил, что корпорация не может считаться полноценным коллективом, поскольку она основана на сугубо личных интересах ее членов и не учитывает интересы общества.

Группа-коллектив отличается от корпорации тем, что она уже развернута «лицом к обществу» и преследует не только свои корпоративные цели, но также и интересы общества в целом.

В стратометрической концепции коллектива (А.В. Петровский) изображается несколько иная картина ее развития. Эта концепция выделяет в развитой, как коллектив, группе три страты или три слоя отношений:

- эмоционально-непосредственные;

- опосредствованные содержанием деятельности;

- отношения членов группы к самому содержанию деятельности, которой они занимаются.

Соответственно процесс развития группы и ее превращения в коллектив здесь представляется следующим образом. Когда люди впервые встречаются и объединяются в группу, меду ними складываются лишь эмоционально-непосредственные отношения, не связанные с содержанием той деятельности, которой им предстоит заниматься. Это, например, взаимные симпатии или антипатии. На следующем этапе развития группы в ней появляется общая цель и общая, объединяющая всех ее членов, деятельности. На данном этапе складывается система отношений к содержанию совместной деятельности. Однако взаимоотношения членов группы друг с другом по-прежнему остаются эмоционально-непосредственными и не связанными с содержанием совместной деятельности. На последнем, заключительном, этапе группового развития в группе формируются взаимоотношения, опосредствованные содержанием совместной деятельности, т.е. личные отношения членов группы становятся зависимыми от того, как они относятся к групповым целям и к деятельности, объединившей людей в группу. На данном этапе группа превращается в полноценный, развитый коллектив.

Процесс развития группы по мере его превращения в коллектив можно представить и следующим образом, если иметь в виду отношения, характерные для развитого коллектива: ответственность, коллективизм, сплоченность, открытость, контактность, организованность и информированность. В данном случае группа будет развиваться и превращаться в коллектив по мере появления и укрепления в ней соответствующих отношений между ее членами.
3 Организация управленческого труда
Управленческий труд - это вид трудовой деятельности, операции и работы по выполнению административно-управ­ленческими работниками функций управления в организации.

Управленческий труд выделился в период разделения и кооперации труда.

Труд административно-управленческих работников являет­ся неотъемлемой частью совокупного общественного труда. Сле­довательно, чем эффективнее труд в управляющей системе, тем выше результаты совокупного труда.

влияет на конечные результаты производственной деятельности. Управленческий труд - это разновидность общественного производительного труда, так как совокупный продукт есть результат деятельности производственных рабочих и управленческого персонала. Он в такой же мере необходим, как и труд рабочих.

Управленческий труд чрезвычайно разнообразен, в связи с чем операции и процедуры, характеризующие содержание этого труда, трудно поддаются четкой классификации, типизации. К тому же круг управленческих операций непрерывно расширя­ется, а сами операции видоизменяются вследствие, с одной сто­роны, трансформации методов управления и областей их приме­нения и, с другой стороны, в связи с возрастающим использованием новых технических средств хранения, передачи, накопления, обработки информации. Революционные изменения в содержание операций, процедур управленческого труда вносит компьютерная техника, дающая возможность внедрять принципиально новые информационные технологии. Можно выделить наиболее характерные операции управленческого труда, встречающиеся прежде всего в процессе выработки и принятия управленческих решений. Ими являются:

- постановка задачи;

- поиск информации вручную и с использованием компь­ютеров;

- анализ информации;

- группировка информации (вручную или с использовани­ем компьютера);

- простейшие расчеты без компьютера;

- расчеты с применением компьютера;

- подготовка решений;

- принятие решений индивидуально;

- принятие решений коллегиально;

- оформление документов, составление писем и т. д.

Работники, служащие, прямо или косвенно участвующие в управлении, известные иногда под названием "белые воротнички", делятся в зависимости от характера и содержания выполняемых функций на три категории:

- управляющие в лице руководителей, менеджеров, наде­ленных полномочиями принимать управленческие решения, не­посредственно осуществлять управляющие воздействия;

- специалисты в лице работников аппарата служб управ­ления, чиновников, которые анализируют информацию об объек­те управления, участвуют в подготовке, обсуждении, выборе управленческих решений, подготавливают рекомендации для управляющих;

- технические исполнители, обслуживающие управляю­щих и специалистов, выполняющие вспомогательные операции по обеспечению процесса управления и его участников.

Каждой из этих групп присущи свои особенности как с точки зрения содержания их труда и характера умственных нагрузок, так и с точки зрения влияния на результаты деятельности трудового коллектива.

В то же время руководители призваны участвовать в коллегиальной выработке решений с участием руководителей вышестоящего и нижестоящего уровней, компаньонов, смежников, подчиненных специалистов, советников,, общественных и профсоюзных лидеров. Это в основном деятельность совещательного характера.

Коллективная деятельность - это работа руководителя с производственным, трудовым коллективом, с исполнителями. В ходе контактов, общения с работниками руководитель выяс­няет социально-психологическую обстановку в коллективе, выслушивает мнения и жалобы работников, сообщает им о го­товящихся и принятых решениях, обосновывает необходи­мость и целесообразность осуществления планов, мероприятий, побуждает их к эффективной, качественной работе. Контакты с исполнителями могут носить характер производственных совещаний, встреч, посещения подразделений, рабочих мест, личных приемов.

В современных условиях может быть выделено 3 вида управленческого труда: эвристический, административный и операторный.

Эвристический труд - это прежде всего труд руководителей и специалистов. Он в наиболее полной мере отражает природу творческой умственной деятельности, ее психофизиологическую сущность.

По своему содержанию эвристический труд состоит из двух видов операций: аналитических и конструктивных.

Аналитические операции заключаются в получении и восприятии необходимой для принятия решений информации. К числу таких операций в зависимости от форм и методов их выполнения относятся: рассмотрение и изучение различных документов и литературных источников; проведение устных бесед, опросов и непосредственных наблюдений; изложение результатов анализа в соответствующих документах (справках, докладах, аналитических обзорах); постановка или уточнение диагноза существующего положения.

Конструктивные операции связаны с подготовкой и принятием разного рода решений. Эти операции различаются в зависимости от содержания, характера и сложности решений, а также от соответствующих методов их индивидуального и коллективного поиска.

Административный труд - это специфический вид умст­венного труда, функциональным назначением которого является непосредственное управление действиями и поведением людей в процессе их трудовой деятельности.

Процесс административного труда складывается из вы­полнения следующих организационно-административных опе­раций: служебно-коммуникационных (передача и прием устной информации путем телефонных переговоров, обхода рабочих мест, приема сотрудников и посетителей, передвижения в пределах предприятия); распорядительных (доведение решений до исполнителей путем отдачи устных распоряжений, письменных приказов, указаний, установления заданий исполнителям или утверждения составленных ими личных планов работы, устного инструктажа в процессе выполнения заданий и поручений, составления и утверждения письменных инструкций); координационных (взаимная увязка работы подразде­лений и служб путем проведения совещаний и заседаний, составления плана-графика выполнения работы с указанием исполнителей и сроков); контрольно-оценочных (контроль ис­полнения приказов, решений совещаний, планов, заданий, поручений, оценка работы подразделений и исполнителей, поощ­рения и взыскания).

Операторный труд - это главным образом труд технических исполнителей по выполнению стереотипных, повторяющих­ся операций, необходимых для информационного обеспечения производственных и управленческих процессов.

Следует заметить, что содержание труда административно-управленческих работников не остается неизменным. Как показывают исследования, учетные, информационные и документационные операции занимают у них пока до 70% рабочего времени. Однако в результате применения руководителями и специалистами технических средств, передачи стереотипных, малосодержательных функций машинам, создания новых методов и средств труда, совершенствования организации управления су­щественно меняется содержание их труда, повышается в их рабо­те удельный вес творческих операций.
4 Групповая динамика
4.1 Трудовой коллектив

Современный уровень развития производства обуслов­ливает необходимость коллективного труда, что, в свою оче­редь, определяет наличие трудового коллектива. Эффектив­ная деятельность организации предполагает знание законо­мерностей функционирования трудовых коллективов и их ис­пользования.

Под трудовым коллективом понимается объединение ра­ботников, осуществляющих совместную трудовую деятельность. Они взаимодействуют друг с другом таким образом, что каждое лицо оказывает влияние на других лиц и одновременно находит­ся под их влиянием. Трудовые коллективы создает руководство, когда осуществляет разделение труда для организации производ­ственного, торгового или иного процесса. Это объединение обла­дает организационным единством и связано общими целями. Управление должно основываться на единой воле, что обеспечи­вается наличием руководителя, избранного или назначенного собственником имущества.

Эффективность деятельности коллективов (групп) зависит от целого ряда факторов:

- размеров и половозрастного состава рабочих групп;

- групповых норм;

- сплоченности людей;

- степени конфликтности;

- статуса и функциональных ролей членов группы;

- уровня образования членов группы и других.

Практика управленческой деятельности в современных условиях выработала несколько видов рабочих групп. Рабочая группа - это определенная совокупность людей, которые вос­принимают себя как группу с некоторой общей целью, органи­зационно оформлены в ней. Основные виды этих групп, имею­щих главным образом целевую направленность, приведены в таблице 1.

Таблица 1 – Виды, структура и результаты деятельности рабочих групп

Виды рабочих групп	Структура и функции	Результаты деятельности
1	2	3
Рабочая группа целевая	• имеет полномочия высшего звена руководства • разрабатывает и внедряет новые формы организации труда, новые технологии и проекты • увязывает вместе отдельные функции • групповое принятие решений • включает руководителей, представителей профсоюза и т. д. • принимает решения по оперативным вопросам	• Вовлекаются руководители высокого ранга • может подготавливать и осуществлять масштабные перемены
Рабочая группа Автономная	• обычно имеет статус центра прибыли • производит продукцию от начала до конца, иногда выполняет три задачи: обеспечение основной деятельности ресурсами, производствотовара (услуги), обслуживание конкретного потребителя • участники осваивают все виды работ и могут периодически меняться рабочими местами (ротация) • выполняются все управленческие функции • группа имеет высокий уровень самостоятельности, работники в ней – также• до 15 работников	• может очень сущест- венно повысить произ- водительность труда • кардинально меняет организацию • дает синергический эффект и экономию на масштабах производства • устраняется необходимость надзора за работой