Кадровая политика - файл n1.docx

Кадровая политика
Скачать все файлы (68.2 kb.)

Доступные файлы (2):
n1.docx57kb.29.12.2009 13:14скачать
n2.docx18kb.29.12.2009 12:15скачать

n1.docx



Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

МосковскийlГосударственныйlУниверситетlЭкономики,lСтатистикиlиl

Информатики

Факультет менеджмента

Курсовая по предмету «Организационное поведение»

на тему: Кадровая политика предприятия.

Выполнил: Гордеев В.В.

Группа: ДМТ-301

Проверила: Гаврилова С.В.

Москва

2009

Содержание:

I. Введение………………………………………………………………………..3

II. Сущность и направления кадровой политики………….……………….... 5

  1. Виды кадровой политики………….. …………………………………….9

  2. Стратегия управления персоналом………………………………………15

III. Кадровая политика на примере конкретных предприятий ……………….19

1. Кадровая политика ВУЗа .………………………………………………..19

2. Кадровая политика LEGO Group .………………………………………..20

IV. Заключение ………………………………………………………………….25

V. Список литературы ……………………………………………………….....27

  1. Введение.

ЦентральнымMпредметомMкадровойMполитикиMпредприятияMявляется –MличныйMсоставMпредприятияM(кадры).MПерсоналомMпредприятия можноMназватьMосновнойM(штатный)MсоставMегоMнаемников.

Кадры — это центральный и главный фактор производства, первая продуктивная сила общества. Они определяют и двигают средства производства, непрерывно повышая качество. От мастерства работников, их опыта, профессиональных достоинств в значительной мере зависит результативность производства.

На предприятии отличают промышленно-производственный круг рабочих и непромышленных работников. К промышленно-производственным работникам относится персонал, занятый в изготовлении продукта. Это штат центральных, придаточных и предварительных комплексов предприятия, и конечно всех должностей и положений, обслуживающих данные комплексы и предлагающие работникам помощь промышленного производства, связанная с производственной работой. Работники непромышленного разряда состоят из людей, непосредственно оторванных от производства продукции. Это персонал жилищно-коммунальныхdхозяйств,dобщественногоdпитания,dдетских, культурных,dоздоровительныхdучреждений. Исходя из того, что человек выполняет в группе промышленно-производственного штата, можно выделить несколько категорий, например: рабочие;dспециалистыd(инженерно-техническиеdработники); служащие;dмладшийdобслуживающийdперсонал; ученики;dохрана.

Все категории персонала включают работников разных профессий, исходяdизdкоторых,dониdразделяютсяdпоdспециальностям.dПрофессия основывается на определенном виде работы, требующей особой совокупности знаний и практического опыта, необходимого для ее выполнения. Внутри профессии выделяют специальности, требующие специальных знаний и навыков для реализации работы на определенном этапе данной отрасли производства, называемые квалификация. Неотъемлемым элементом квалификации можно назвать общеобразовательную и общетехническую подготовку рабочего наряду с получением производственного опыта по определенной специальности.

В связи с разделением труда, изобретением новых способовdпроизводства,dтехническимdпрогрессомdпоявляютсяdновые профессии,dаdвнутриdнихd-dновыеdспециальности.

Уничтожаются профессии малоквалифицированного труда, не требующие особых навыков в работе, и появляются новые профессии и специальности, выражающие необходимость больших требований к квалификацииdработающих.dЗначительноеdвлияниеdнаdпрофессиональный составdкадровdоказываетdпереходdэкономикиdнаdрыночныеdотношения.

Вошлиdвdпрактикуdпрофессииdменеджера,dброкера,dдилера,dработника консалтинговойdслужбы,dаудитаdиdт.dп.

Немалыеdизмененияdпроисходятdвdиспользованииdпроизводственного персонала.

  1. Сущность и направления кадровой политики.


Под кадровой политикой организации понимают генеральное направление работы с персоналом, отражающее совокупность принципов, методов, набор правил и норм в области работы с персоналом, которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы.

Цель кадровой политики – обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численности и качественного состава персонала в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

Кадровая политика не всегда четко обозначена и представлена в виде документа, однако, независимо от степени выраженности, она существует в каждой организации. На ее формирование и развитие влияют внешние и внутренние факторы.

Факторы внешней среды – те, которые организация как субъект управления не может изменить, но должна учитывать для правильного определения потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности. К ним относятся:

Факторы внутренней среды – это те факторы, которые поддаются управляющему воздействию со стороны организации. К ним можно отнести:

Так как кадровая политика охватывает широкий спектр задач в области управления персоналом организации, принято выделять отдельные ее направления. Направления кадровой политики совпадают с направлениями кадровой работы в конкретной организации. Другими словами, направления кадровой политики конкретной организации соответствуют функциям системы управления персоналом, действующей в этой организации. В качестве примера рассмотрим характеристики основных направлений кадровой политики, (табл. 1)

Таблица 1

Характеристики основных принципов направлений кадровой политики организации

Направления

Принципы

Характеристика

1. Управление персоналом организации

Принцип одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей (основной)

Необходимость искать честные компромиссы между администрацией и работниками, а не отдавать предпочтения интересам организации

2. Подбор и расстановка персонала

Принцип соответствия

Принцип профессиональной компетенции

Принцип практических достижений

Принцип индивидуальности

Соответствие объема заданий, полномочий и ответственности возможностям человека

Уровень знаний, соответствующий требованиям должности

Требуемый опыт, руководящие способности

Облик, индивидуальные черты, характер, намерения

3. Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности

Принцип конкурсности
Принцип ротации

Принцип индивидуальной подготовки
Принцип проверки делом
Принцип соответствия должности
Принцип регулярности оценки индивидуальных качеств и возможностей

Отбор кандидатов на конкурсной основе
Планомерная смена должностей по вертикали и горизонтали

Подготовка резерва на конкретную должность по индивидуальной программе

Эффективная стажировка на руководящих должностях

Степень соответствия кандидата на должность в настоящий момент

Оценка результатов деятельности, собеседования, выявление склонностей и т.п.

4. Оценка и аттестация персонала

Принцип отбора показателей оценки
Принцип оценки квалификации

Принцип оценки выполнения заданий

Система показателей, учитывающих цель оценок, критерии оценок и др.

Пригодность, определение знаний, необходимых для выполнения данного вида деятельности

Оценка результатов деятельности


В таблице 1перечислены четыре направления кадровой политики, однако, в зависимости от специфики деятельности организации акценты могут быть расставлены на отдельные составляющие этих направлений или направления могут объединиться.

  1. Виды кадровой политики

Виды кадровой политики можно сгруппировать по двум направлениям:

  1. По масштабам кадровых мероприятий.

  2. По степени открытости.

Первое основание может быть связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий, и связанным с этим уровнем непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации. По данному основанию можно выделить следующие виды кадровой политики:

Пассивная кадровая политика. Само представление о пассивной политике кажется аналогичным. Однако мы можем встретиться с ситуацией, в которой руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство в ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия.
Реактивная кадровая политика. В русле этой политики руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду. Руководство предприятия предпринимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание причин, которое привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи. Хотя в программах развития предприятия кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, основные трудности возникают при среднесрочном прогнозировании.

Превентивнаяdкадроваяdполитика.dВdподлинномdсмысле слова политикаdвозникаетdлишьdтогда,dкогдаdруководствоdфирмы (предприятия) имеетdобоснованныеdпрогнозыdразвитияdситуации. Однако организация, характеризующаясяdналичиемdпревентивнойdкадровойdполитики, не имеет средствdдляdвлиянияdнаdнее.dКадроваяdслужбаdподобныхdпредприятий располагаетdнеdтолькоdсредствамиdдиагностикиdперсонала,dноdи прогнозированияdкадровойdситуацииdнаdсреднесрочныйdпериод. В программахdразвитияdорганизацииdсодержатсяdкраткосрочный и среднесрочныйdпрогнозыdпотребностиdвdкадрах,dкакdкачественный,dтак и количественный,dсформулированыdзадачиdпоdразвитиюdперсонала. Основная проблемаdтакихdорганизаций – разработкаdцелевых кадровыхdпрограмм.

Активная кадровая политика. Еслиdруководствоdимеетdнеdтолько прогноз, ноd и средстваdвоздействия на ситуацию, dа кадровая служба способна разработатьdантикризисные кадровыеdпрограммы, проводить постоянный мониторингdситуации иdкорректироватьdисполнениеdпрограмм в соответствииdс параметрами внешней иdвнутреннейdситуацией, тоdмы можемdговорить оdподлинноdактивнойdполитике.

Ноdмеханизмы, dкоторыми можетdвоспользоватьсяdруководство в анализеdситуации, dприводят кdтому, dчтоdоснованияdдляdпрогноза и программdмогутdбытьdкакdрациональнымиd (осознаваемыми), dтак и нерациональнымиd (поддающимисяdалгоритмизацииdиdописанию).

Вdсоответствииdсdэтимdмыdможемdвыделитьdдля подвидаdактивной кадровойdполитики: рациональную и авантюристическую.

Приdрациональнойdкадровойdполитикеdруководствоdпредприятия имеетdкакdкачественныйdдиагноз, dтакdиdобоснованныйdпрогноз развития ситуацииdиdрасполагаетdсредствамиdдляdвлиянияdна нее. Кадроваяdслужба предприятияdрасполагаетdнеdтолькоdсредствамиdдиагностикиdперсонала, ноdиdпрогнозированияdкадровойdситуацииdнаdсреднесрочныйdи долгосрочныйdпериоды.dВdпрограммахdразвитияdорганизацииdсодержатся краткосрочный,dсреднесрочныйdиdдолгосрочныйdпрогнозыdпотребностиdв кадрахd(качественнойdиdколичественной).dКромеdтого,dсоставнойdчастью планаdявляетсяdпрограммаdкадровойdработыdсdвариантамиdееdреализации.

Приdавантюристическойdкадровойdполитикеdруководствоdпредприятия неdимеетdкачественногоdдиагноза,dобоснованногоdпрогнозаdразвития ситуации,dноdстремитсяdвлиятьdнаdнее.dКадроваяdслужбаdпредприятия, как правило,dнеdрасполагаетdсредствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программы развития предприятия включены планы кадровой работы, зачастуюdориентированныеdна достижениеdцелей,dважныхdдляdразвитияdпредприятия,dноdне проанализированныхdсdточкиdзренияdизмененияdситуации.dПланdработыdс персоналомdвdтакомdслучаеdстроитсяdнаdдостаточноdэмоциональном, мало аргументированном,dно,dможет быть,dи верномdпредставленииdоdцелях работы сdперсоналом.

Проблемыdприdреализацииdподобнойdкадровойdполитикиdмогут возникнутьdвdтомdслучае,dеслиdусилитсяdвлияниеdфакторов,dкоторые ранее не включались вdрассмотрение,dчтоdприведетdк резкомуdизменениюdситуации, например, приdсущественном измененииdрынка,dпоявлении новогоdтовара, которыйdможетdвытеснить имеющийсяdсейчасdу предприятия.dСdточкиdзренияdкадровойdработы необходимоdбудетdпровестиdпереобучениеdперсонала,dоднакоdбыстраяdи эффективнаяdпереподготовкаdможетdбытьdуспешноdпроведена,dнапример,dна предприятии,dобладающемdскорееdмолодымdперсоналом,dчем наdпредприятии, имеющем оченьdквалифицированный, хорошоdспециализированныйdперсонал пожилогоdвозраста. Таким образом, понятие «качествоdперсонала» включаетdещеdодинdпараметр, который,dскорее всего, неdбылdучтенdпри подготовкеdплана кадровойdработыdв рамкахdданного типаdкадровойdполитики.

Вторым основанием для дифференциации кадровых политик может быть принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава. По этому основанию традиционно выделяют два типа кадровой политики:

  1. открытую;

  2. закрытую.

Открытаяdкадроваяdполитикаdхарактеризуетсяdтем,dчтоdорганизация прозрачнаdдляdпотенциальныхdсотрудников наdлюбомdуровне, можноdприйти и начатьdработатьdкак сdсамойdнизовой должности,dтакdиdсdдолжности на уровне высшего руководства.dОрганизацияdготоваdпринять наdработуdлюбого специалиста,dеслиdонdобладаетdсоответствующейdквалификацией,dбезdучета опытаdработыdвdэтойdорганизации.

Такаяdкадроваяdполитикаdхарактернаdдляdсовременных телекоммуникационныхdкомпанийdилиdавтомобильныхdконцернов,dкоторые готовыd«покупать»dлюдейdна любыеdдолжностные уровниdнезависимоdот того, работалиdониdранееdвdподобныхdорганизациях. Такогоdтипаdкадровая политикаdтакжеdсвойственнаdновымdорганизациям,dведущим агрессивную политикуdзавоеванияdрынка,dориентированнымdна быстрый рост и стремительныйdвыходdнаdпередовыеdпозицииdвdсвоейdотрасли.

Закрытаяdкадроваяdполитикаdхарактеризуетсяdтем,dчтоdорганизация ориентируетсяdнаdвключениеdновогоdперсоналаdтолькоdсdнизшего должностногоdуровня,dаdзамещение происходит только из числа сотрудников организации.dТакогоdтипаdкадроваяd политика характерна для компаний,dориентированныхdнаdсозданиеdопределеннойdкорпоративной атмосферы,dформированиеdособогоdдухаdпричастности,dа также,dвозможно, работающих вdусловияхdдефицитаdкадровыхdресурсов.

В таблице 2 приведен сравнительный анализ основных характеристик открытой и закрытой кадровой политики.

Таблица 2

Кадровый процесс

Открытая кадр. политика

Закрытая кадр. политика

Набор персонала

Ситуация высокой конкуренции на рынке труда

Ситуация дефицита рабочей силы, отсутствие притока новых рабочих рук

Адаптация персонала

Возможность быстрого включения в конкурентные отношения, внедрение новых для организации подходов, предложенных новичками

Эффективная адаптация за счет института наставников, высокой сплоченности коллектива, включение в традиционные подходы

Обучение и развитие персонала

Часто проводится во внешних центрах, способствует заимствованию нового

Часто проводится во внутрикорпоративных центрах, способствует формированию единого взгляда, общих технологий

Продвижение персонала

Затруднена возможность роста, так как преобладает тенденция набора персонала

Предпочтение при назначении на вышестоящие должности всегда отдается сотрудникам компании, проводится планирование карьеры



Мотивация

Предпочтение отдается вопросам стимулирования (внешней мотивации)

Предпочтение отдается вопросам мотивации (удовлетворение потребности в стабильности, безопасности, социальном принятии)

Внедрение инноваций

Постоянное инновационное воздействие со стороны новых сотрудников, основной механизм инноваций – контракт, определение ответственности сотрудника и организации

Необходимость специально инициировать процесс разработки инноваций, высокое чувство причастности, ответственности за изменения за счет осознания общности судьбы человека и предприятия


2. Стратегия управления персоналом.

Кадровая политика предусматривает, в первую очередь, формирование стратегии управления персоналом организации, которая учитывает стратегию деятельности организации в целом.

Таким образом, управление персоналом, как одна из функций менеджмента организации, может также рассматриваться как часть стратегического управления.

Выделяют следующие цели стратегического управления персоналом:

  1. Обеспечение потребности организации в персонале на перспективу.

  2. Регулирование уровня оплаты труда, достаточного для подбора, удержания и мотивации персонала на всех организационных уровнях.

  3. Высокий приоритет развития лидерства на ключевых должностях.

  4. Обеспечение эффективных программ обучения и развития для повышения квалификации всего персонала и формирование высокой внутренней динамики персонала.

  5. Развитие эффективных систем коммуникации между управленческим звеном и другими сотрудниками, между департаментами и отделами.

  6. Создание механизмов борьбы с последствиями психологического восприятия перемен.

Принципы стратегического управления персоналом:

Как и любой процесс управления, стратегическое управление обязательно включает следующие этапы:

На этапе анализа определяются и оцениваются наиболее важные для развития организации факторы, называемые стратегическими факторами. Эти факторы относятся как к внешней среде, так и к внутренней среде организации. Наиболее распространенным инструментом анализа стратегических факторов является выявление угроз и возможностей внешней среды, а так же сильных и слабых сторон организации (SWOT-анализ).

На следующем этапе происходит формулирование возможных организационных стратегий и выбор лучшей стратегической альтернативы для ее реализации. Также на этом этапе происходит формулирование миссии и целей организации.

Когда общая стратегия сформулирована, внимание стратегического менеджмента переключается на процесс ее реализации. Стратегия воплощается в жизнь через разработку программ, бюджетов, и процедур, которые можно рассматривать как краткосрочные и среднесрочные планы реализации стратегии.

Составляющими стратегии управления персоналом являются:

Таким образом, кадровая политика организации является производной от стратегии организации, а ее характеристики зависят от направлений стратегического менеджмента, осуществляемого в организации.

III. Кадровая политика на примере конкретных предприятий.

1. Кадровая политика ВУЗа.

Вdобразовании,dкакdвdспецифическойdотраслиdнародногоdхозяйства, кадры,dиграютdважнейшуюdроль,dноdкадрыdмогутdстатьdиdглавной причинойdнеудач.dВdуправленииdпреподавательскимdперсоналомdвуза выделяютdчетыреdключевыеdпроблемы:

  1. Возрастная

  2. Квалификационная структура

  3. Должностная структура

  4. Оплатаdтрудаd

Каждаяdизdэтихdпроблемdтребуетdконтроляdсо стороныdадминистрации и выработкиdпринциповdрешения,dперспективногоdи текущегоdуправления.

Отdсостоянияdпреподавательскихdкадровdвузаdзависитdэффективность учебногоdпроцесса,dпрестижностьdиdперспективность вуза. Возрастной состав персоналаlопределяетlпреемственностьlзнаний в научно-педагогической школе, активностьlосвоенияlновыхlобластей знаний. Следуетlиметь ввиду,lчтоlвозраст преподавателейlнеlдолженlи не может бытьlцельюlвlкадровойlполитике. Более того,lпреподавательский иlисследовательскийlопытlработникаlвуза появляется черезd10-15 летdработыdиdсохранениеdнаиболееdвыдающихсяdпрофессоров и доцентовlявляется залогомdвысокогоdнаучно-педагогическогоdпрестижа. Однакоdлюбаяdкафедра,dфакультетdиdвузdв целомdдолжныdпланировать внутреннийdпроцессdсамовоспроизводстваdкадровdиdпредпринимать необходимыеdмерыdдляdвыращиванияdиdпривлеченияdнаиболее квалифицированныхdспециалистов.

Какdправило,dосновныеdпринципыdкадровой политикиdвырабатываются Ученымdсоветомdиdадминистрациейdвуза,dноdреальноdподборdперсонала осуществляетdкаждаяdкафедраdнезависимо.
2. Кадровая политика LEGO Group.

В LEGO Group, много различных категорий работ и отделов, каждый из которых имеет свои собственные специфические условия труда, свои пожелания и потребности. Поэтому их кадровая политика должна быть в состоянии осуществлять децентрализованное управление и учитывать индивидуальные особенности. В то же время всё должно быть взаимосвязанным, чтобы сохранилась индивидуальность и отличительные особенности LEGO Group. 

Кадровая политика LEGO охватывает все датские фирмы, входящие в состав LEGO Group, и основные позиции действительны для фирм LEGO, находящихся за пределами Дании.

В основу кадровой политики положены следующие цели:

LEGO Group стремится к такому стилю управления, который способствовал бы созданию хорошего морального климата в организации и установлению хороших отношений.

Руководители всех уровней должны обладать хорошими личными и профессиональными качествами.

Руководители должны сосредоточится на:

Чувство уверенности сотрудников.

При устройстве офисов, рабочих мест необходимо учитывать физическое состояние, интеллектуальный уровень и потребности служащих. Фирма придает большое значение созданию спокойной обстановки, которая способствовала бы росту и процветанию служащих.

Окружающая обстановка должна соответствовать времени, рабочие места служащих должны быть организованы в соответствии с современными требованиями.

Заинтересованность служащих в совместном проведении досуга, например, через Ассоциацию организации досуга (LEGO), поощряется фирмой.

Планирование штата, обучение и проверка.

Стабильность работы на фирме считается очень важной целью. Эта цель может быть достигнута путем эффективного планирования, и особенно за счет стабильного непрерывного производства, и за счет внедрения новой технологии. Проблемы неизбежных сезонных колебаний в уровне производства следует решать с помощью временных рабочих.

Планирование штата гарантирует, что каждый отдел будет иметь служащих, обладающих квалификацией, необходимой для решения задач, стоящих перед фирмой.

Планы по обучению персонала всех категорий разрабатываются на основании анализов потребностей. В соответствии с этими планами обучения фирма будет сотрудничать со служащими, желающими получить дополнительное образование, которое помогло бы им в работе. Фирма поможет служащему в получении этого образования, либо покрыв расходы, связанные с ним, либо предоставив служащему необходимое свободное время.

В структуре ежегодно планируемого бюджета фирма будет поддерживать дальнейшее обучение в тех технических областях, которые должны использоваться в деятельности фирмы.

При планировании штатов учитывались, насколько это возможно, способности, образование и желания каждого индивидуума и изменения должностей служащих в LEGO Group.

Рост квалификации служащих и изменение их обязанностей должны рассматриваться как альтернатива возможному найму со стороны.

Наем и увольнение.

Прием на работу нового служащего является очень важным моментом, как для служащего, так и для фирмы, и поэтому в интересах обеих сторон, чтобы выбор новых служащих осуществлялся с особой тщательностью.

В каждом случае найма особое значение должно придаваться взаимосвязи между потребностями фирмы и квалификацией кандидата. Каждый новый претендент на место должен быть информирован об ответственности на занимаемой должности и о содержании работы. Информация об освобождающейся должности (вакансии) должна распространяться через службу информации LEGO или должна быть вывешена на доске объявлений фирмы. В первую очередь при наличии вакансий должны учитываться свои кандидаты (служащие, работающие в фирме). При равной квалификации внутренний "кандидат" имеет приоритет перед кандидатом со стороны.

Фирма осознает свою ответственность пред сообществом и постоянно запрашивает определенное число квалифицированных стажеров.

Ни один из служащих, посещающих, как положено работу, не будет уволен при наличии работы. При неспровоцированных увольнениях фирма выплачивает выходное пособие в размере месячной зарплаты за каждые 3 года непрерывной работы в фирме. Это компенсация за переобучение.

Если служащий неудовлетворительно выполняет свою работу, он должен быть извещен своим наставником, что могут быть приняты меры по исправлению создавшейся ситуации, как-то: дополнительное обучение или перевод в другой отдел. Факт увольнения не бывает неожиданностью для служащего. Только в серьезных ситуациях (несоблюдение служащим обязательств в соответствии с трудовым соглашением или нарушение правил, принятых на фирме) может последовать немедленное увольнение.

Все существенные изменения в трудовых соглашениях, включая пункты, касающиеся увольнения, утверждаются руководством отдела или вышестоящим руководством с тем, чтобы конкретный случай всегда рассматривался, по крайней мере, в двух инстанциях.

В случае увольнения между служащим и руководством фирмы может состояться беседа, во время которой служащему объяснят причины увольнения.

В случае каждого добровольного увольнения руководство фирмы должно выяснить причины, по которым служащий подает в отставку.

Условия оплаты.

Фирма нуждается в квалифицированных кадрах и всегда старается платить каждому служащему в соответствии с занимаемой должностью и квалификацией.

Политика оплаты, проводимая фирмой, основана на соблюдении соглашений между головной организацией или фирмой и местной организацией или группой.

В соответствии с этим фирма ввела специальную тарифную систему оплаты различных должностей, охватывающую ряд должностей / категорий работ. Различные должности оцениваются в соответствии с профессиональными, образовательными и практическими требованиями. Зарплата каждого отдельного служащего внутри каждого уровня определяется на основании оценки личной квалификации и достижений служащего.

Зарплата всех служащих пересматривается ежегодно. Что касается служащих с месячной оплатой, любое изменение зарплаты основано на принципиальном решении руководства по этому вопросу. Изменения в почасовой оплате устанавливаются в соответствии с основным государственным законом о заработной плате и местными трудовыми соглашениями.

В качестве конкретной гарантийной меры фирма разработала систему страхования для всех служащих датских фирм. Служащие застрахованы с первого дня работы.

В качестве дополнения к социальным пенсиям была введена пенсия LEGO.

  1. Заключение.

Наверное, ни одно из словосочетаний, встречающихся в литературе по управлению персоналом, не сопровождается таким большим количеством трактовок, как термин "кадровая политика". Зачастую можно встретить совершенно разные определения этого понятия. Нередко авторы фактически отождествляют кадровую политику с философией управления или с системой управления персоналом. Подобная нелогичность характерна для многих публикаций, это объясняется тем, что для многих термин "управление персоналом" - это новое название традиционной кадровой работы, основное содержание которой: комплектование организации кадрами, обучение персонала, управление карьерой и кадровыми перемещениями. Но это слишком зауженное определение.

Как в России, так и за рубежом, кадровая политика, которая основывается на социально благозвучной философии управления, обычно подробно излагается в общекорпоративном документе, который так и называется - "Кадровая политика".

Кадроваяdполитикаdдолжнаdопиратьсяdнаdтакиеdпринципы,dкак справедливость,dпоследовательность,dсоблюдениеdтрудового законодательства,dравенство и отсутствие дискриминации. Иногда, правда, она может иметь дискриминационный характер по возрастному, национальному, половому и т.п. признаку, хотя это и противоречит действующему трудовому законодательству.

Отдел кадров на предприятии осуществляет планирование персонала; организует набор кадров, используя методы отбора и оценки персонала; содействует адоптации персонала и его развитию; проводит аттестацию персонала. В работе используется мотивация персонала и способы его вознаграждения.

На мой взгляд, кадровая политика LEGO Group действительно построена на принципах улучшения условий труда персонала. Администрация этой компании следит не только за результатами, но и за процессом работы персонала. Боюсь, что проблема вузов нашей страны состоит как раз в противоположном методе организации труда. Ведь будь у преподавателей ВСЕ условия для работы, и результаты вместе со знаниями студентов поднялись бы на ступеньку выше.


V. Список литературы

1.dВеснинdВ.dР.d«Практическийdменеджментdперсонала»d–dМ.:dЮРИСТЪ, 1998.d

2.dБизюковаdИ.dВ.«Кадрыdуправления:dподборdиdоценка»dМ.:dЭкономика, 1998.d

3.dГальковичdР.dС.«НабоковdВ.И.dОсновыdменеджмента»d–dМ.:dИНФРА-М, 1998.d

4.dОхотскийdЕ.dВ.d«Книга работника кадровой службы»d –dМ.:dЭкономика, 2001.d

5.dСтаробинскийdЭ.dЕ.d«Какdуправлятьdперсоналом»d–dМ.:dИнтел-Синтез, 1999.d

6.dЭнциклопедияdуправленияdперсоналом.

7. Иванова-Швец Л.Н., Корсакова А.А., Тарасова С.Л. «Управление персоналом» - М.: «НТЦ Рубеж», 2008


Учебный текст
© perviydoc.ru
При копировании укажите ссылку.
обратиться к администрации