Рзаева Э.Н. Организационно-психологическое сопровождение кадровой работы в строительной компании - файл n1.doc

Рзаева Э.Н. Организационно-психологическое сопровождение кадровой работы в строительной компании
Скачать все файлы (241 kb.)

Доступные файлы (1):
n1.doc241kb.04.02.2014 09:55скачать

n1.doc

  1   2



На правах рукописи

Рзаева Эльнара Низамиевна

ОРГАНИЗАЦИОННО–ПСИХОЛОГИЧЕСКОЕ СОПРОВОЖДЕНИЕ КАДРОВОЙ РАБОТЫ В СТРОИТЕЛЬНОЙ КОМПАНИИ

Специальность 19.00.05 – социальная психология


Автореферат

диссертации на соискание ученой степени

кандидата психологических наук


Москва-2009
Работа выполнена на кафедре акмеологии и психологии

профессиональной деятельности Федерального государственного

образовательного учреждения высшего профессионального образования

Российская академия государственной службы при Президенте РФ”


Научный руководитель:

доктор психологических наук,

профессор

Агапов Валерий Сергеевич


Официальные оппоненты:

доктор психологических наук,

профессор

Секач Михаил Федорович


кандидат психологических наук,

Хачатурова Эмма Валерьевна


Ведущая организация:

Государственный университет управления


Защита состоится 17 декабря 2009 года в 15 часов на заседании

диссертационного Совета Д-502.006.13 по психологическим и педагогическим

наукам в ФГОУ ВПО “Российская академии государственной службы при

Президенте РФ” по адресу: 119606, Москва, проспект Вернадского, 84, корпус

1 , ауд. 3350


С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке РАГС
Автореферат разослан 17 ноября 2009 года


Ученый секретарь диссертационного совета

доктор психологических наук В.Г. Асеев
ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность темы исследования. Эффективность деятельности современных строительных компаний зависит от кадровой политики и профессионализма в практике управления персоналом. Наиболее полное раскрытие возможностей “человеческого потенциала“, его преумножения в интересах субъекта труда и организации становится новой парадигмой управления. В связи с этим значительно возрастает роль кадровых служб и субъектов кадровой работы. Поиск организационно-психологических и акмеологических резервов совершенствования деятельности персонала современных строительных компаний вызывает необходимость системного анализа кадровой работы.

Современная строительная компания успешно конкурирует на рынке,

если она обеспечивает условия для развития своих человеческих ресурсов и внедрения новых производственных технологий. Меняющаяся социально- экономическая ситуация развития человеческих ресурсов в строительных компаниях способствует качественным изменениям в содержании и методах работы кадровых служб.

В сложившейся практике кадровой работы в строительной компании существуют противоречия между:

- объективной потребностью в разработке системы организационно–психологического сопровождения кадровой работы и фактическим состоянием изучаемого процесса;

- необходимостью преодоления отчужденности социальной психологии от психологической практики и недостаточностью научных разработок по организационно–психологическому сопровождению кадровой работы в строительной компании;

- внешними объективными требованиями к строительной компании и отсутствием согласованности в действиях руководителей и кадровых служб в организационно–психологическом сопровождении процесса личностно-профессионального развития персонала.

Все эти аспекты, востребованные в системе организационно-психологичес-

кого сопровождения кадровой работы в строительной компании, выявляют актуальность проведения данного исследования и необходимость разработки научно–методических основ изучаемого процесса.

Состояние научной разработанности проблемы исследования

В современной науке проводились исследования кадровой деятельности (Е.Г. Войченко, М.В. Грачев, А.П. Егоршин и др.), технологической оснащенности кадровой работы ( В.Ф. Богачев, И.Б. Дуракова, В.С. Кабаков и др.), психологического содержания кадровой работы ( Б.В. Блинов, В.А. Бодров, В.Г. Зазыкин и др.), акмеологического обеспечения кадровой работы (И.Э. Вегерчук, Е.А. Зубарев, И.Н. Дроздов, С.С. Жидаев, О.С. Евдокимов, Т.В. Ковалева, В.Н. Марков, И.Н. Носс, С.С. Ситник), организационно- психологического сопровождения (Т.В.Киящук, Д.М. Мякушкин, К.И. Новиков, М.С. Полянский, А.Е. Петрикова, Б.Йенчке, Л.В. Шныренкова). В прикладных социально–психологических и акмеологических исследованиях изучались различные аспекты оценки персонала организации ( С.Н. Апенько, А.Я. Анцупов, Т.Ю. Базаров, Н.А. Батурин, Л.И. Меньшиков, И.В. Бизюкова, В.К. Тарасов, С.В. Шекшня, М.И. Магура, А.Г. Ковалев, А.Я. Кибанов и др.), аттестации управленческих кадров ( А.В. Беляев, В.Н. Герасимов, И.А. Жуков, Л.В. Свиридова, М.А. Ковалева, Е.А. Могилевкин, А.И. Турчинов), методов и технологий кадровой работы (С.А. Смирнов, Н. И. Конюхов, Ю.В. Синягин, В.Н. Князев, А.С. Карпенко, М.Б. Курбатова, А.В. Кириченко, А.В. Тышковский и др.), привлечения, подбора, отбора и расстановки персонала

(В.С. Агеев, Л.С. Бляхман, А.Л. Журавлев, Б.В. Кулагин, В.Л. Марищук, А.В. Филиппов и др.), формирования кадрового резерва (Е.А. Бибикова, Р.В. Ключевская, Л.С. Бадак, В.И. Матирко, Л.Б. Садовникова–Крысик, Б.М. Смирнов, В.В. Травин, В.А. Дятлов, Г.В. Щекин), профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров (Л.М. Бадалов, Д.И. Зюзин, Г. Митчелл, И.Н. Мошкова, С.Л. Малов, А.В. Мощенко, И.И. Сигов, В.А. Шахова и др.).

Разработка проблемы организационно–психологического сопровождения кадровой работы в строительной компании опиралась на исследования, касающиеся вопросов психолого–акмеологического сопровождения развития персонала, организации социально–психологической помощи и поддержки личности, создания психолого–акмеологических служб и служб управления персоналом (М.А. Анаев, А.С. Анисимов, П.Г. Бойдаченко, Е.А. Гагин, А.А. Деркач, И.В. Дубровина, Л.Г. Лаптев, Э.Ф. Зеер, Л.А. Степнова, А.С. Огнев, С.В. Филиппова, М.И. Плугина, Л.И. Катаева, Т.В. Ковалева, М.Ф. Секач, А.К. Маркова, А.Ю. Панасюк, Л.Г. Митрякова, Г.С. Михайлов, С.В. Недбаева, В.В. Новиков и др.).

Существенное значение для анализа исследуемой проблемы имели работы, затрагивающие общие вопросы управления персоналом и технологии такого управления (В.Р. Веснин, В.П. Голенко, А.П. Двинин, Г. Десслер, И.Н. Дроздов, В.А. Дятлов, А.П. Егоршин, П.В. Журавлев, Дж. Иванцевич, С.А. Карташов, А.Я. Кибанов, Н.К. Маусов, Ю.Г. Одегов, А.А. Лобанов, В.В. Травин, А. И. Турчинов, В.М. Цветаев, В.Н. Чернышев и др.).

В строительной отрасли проблемы трудового потенциала, надежности компании, совершенствования механизма формирования корпоративной культуры, внутрифирменного планирования, повышения эффективности оперативного и производственного менеджмента изучались в работах А.А. Габудиной, Л.Ю. Гладышева, А.Г. Гамисония, М.В. Осколковой, Л.С. Поташник, Е.Б. Чекардиной. Вопросы организационно–психологического сопровождения работы строительных компаний в отечественной науке не представлены.

Проблема эффективности кадровой работы в строительной компании системно не изучена и требует дальнейшей разработки в связи с практическим ее применением для повышения инновационного потенциала. Таким образом, актуальность проблемы исследования, ее недостаточная разработанность, теоретическая и практическая значимость определили выбор темы, позволили сформулировать цель, объект, предмет, гипотезу и задачи исследования.

Цель исследования выявить содержательные характеристики и структурные компоненты организационно-психологического сопровождения кадровой работы в строительной компании.

Объект исследования - персонал строительной компании.

Предмет исследования структура и содержание системы организационно-психологического сопровождения кадровой работы в строительной компании, условия и факторы ее оптимизации.

Гипотеза исследования

Предполагалось, что организационно–психологическое сопровождение реализуется в основных направлениях кадровой работы: планирование, поиск и отбор персонала, адаптация новых работников, анализ работы и формирование труда, обучение и развитие персонала, оценка и аттестация персонала, внутриорганизационное продвижение работников, формирование и поддержание организационной культуры.

Основными функциями организационно–психологического сопровождения кадровой работы в строительной компании являются содержательные функции (профилактическая, фасилитирующая, воспитательная, адаптации и социализации, психологического обеспечения программ личностно-профессионального развития персонала и групповых занятий) и операционально-технологические (психодиагностики, психоконсультирования, психокоррекции).

Структурными компонентами организационно-психологического сопровождения являются организационная среда и персонал как субъект сопровождения. Функциональные компоненты представляют собой совокупность взаимосвязанных содержательных и операционально-технологических функций, реализующих основные направления кадровой работы и виды организационно–психологического сопровождения.

Задачи исследования

1. Обобщить состояние проблемы исследования организационно–психологического сопровождения кадровой работы в строительной компании.

2. Выявить содержательные признаки, функции и принципы организационно–психологического сопровождения кадровой работы в строительной компании.

3. Разработать систему организационно–психологического сопровождения кадровой работы в строительной компании.

4. Выявить соотношение формальных требований и реальной профессиональной деятельности персонала строительной компании.

5. Определить социально-психологические и акмеологические условия и факторы оптимизации системы организационно–психологического сопровождения кадровой работы в строительной компании.

Теоретической основой исследования являются научные работы, изучающие проблемы: развития личности (Абульханова К.А., Ананьев Б.Г., Бодалев А.А., Брушлинский А.В., Климов Е.А., Леонтьев А.Н., Рубинштейн С.Л. и др); системного подхода (Анохин П.К., Афанасьев В.Г., Кузьмина Н.В., Ломов Б.Ф. и др.); деятельности кадровых служб (Агеев В.С., Базаров Т.Ю., Берк Д., Калинин И.В., Маркин В.Н., Ситник С.Н., Тарасов В.К. и др); профессионализма личности и деятельности (Деркач А.А., Асеев В.Г., Лаптев Л.Г., Маркова А. К., Зазыкин В.Г., Секач М.Ф и др.); теории и практики профессионального отбора и оценки персонала (Алексеев Л.Г., Васильев С.В., Носс И.Н., Магура М, Шадриков В.Д., Иванова., Волков И.П., Ольшанский В.Б., Кудряшова Л.Д., Синягин Ю.В. и др.); оптимизации систем оценки персонала ( Иванова Е.М., Марков В.К., Марченко О.И., Зайцев Г.Г., Иритикова В.И.); теории и практики организационно–психологического сопровождения (Бережнова Л.Н., Битянова М.Р., Забродин Ю.М., Казакова Е.М., Клюева Н.В., Селезнев В.Н., Темнова Л.В., Филиппова С.В. и др.).

Методологическую основу исследования составили общие и частные методологические принципы психологии и акмеологии: комплексности, системности, детерминизма, развития, единства личности и деятельности, оптимальности, субъекта, единства актуального и потенциального.

Методы исследования. Для проверки выдвинутой гипотезы и решения исследовательских задач был использован комплекс научных методов. Среди них: теоретико-методологический анализ научной литературы по проблеме исследования; психологическое тестирование, наблюдение, анкетирование, беседа, социально-психологический тренинг. В исследовании использовались методики «Определения деятельностной эффективности организации» (В.Зигерт, Л.Ланг), опросник 16-PF Р. Кеттелла, метод 360 градусов, анкета «Система оценки персонала строительной компании» (И.П.Петрова). Специальную группу составили методы математической обработки эмпирических данных: качественный анализ, статистический анализ, контент-анализ.

Эмпирическую базу исследования составили в общей сложности 120 сотрудников разных профессий строительной компании «Селена» г. Москвы. Исследовались инженерно-технические специалисты, экономисты и бухгалтеры, рабочие ( монтажники, плотники, плиточники, электрики).

Надежность и достоверность результатов исследования определяется обоснованностью исходных теоретико–методологических положений, комплексностью, применением апробированного методического и математического инструментария, адекватного природе изучаемого явления, репрезентативной выборкой, статистической значимостью полученных данных.

На первом этапе исследования (2004-2005гг.) проведен анализ научной литературы по проблеме исследования, осуществлена постановка целей и задач исследования, выдвинута гипотеза.

На втором этапе исследования (2005-2006гг.) разработана программа эмпирического исследования эффективности организационно-психологического сопровождения кадровой работы в строительной компании.

На третьем этапе (2007-2009гг.) проведено эмпирическое исследование эффективности организационно–психологического сопровождения кадровой работы в строительной компании, осуществлен анализ, сформулированы основные выводы.

Основные научные результаты, полученные лично соискателем, и их научная новизна

Обобщены основные подходы к исследуемой проблеме. В генезисе исследуемой проблемы выявлено, что в системных теориях промышленной психологии, акмеологии и социальной психологии понятие “организационно–психологическое сопровождение “рассматривается как сложный, системный и интегративный процесс, включающий в себя совокупность психологических воздействий формирующего, развивающего и коррекционного характера на личность; непрерывный процесс изучения и анализа, развития и коррекции субъектов труда, попадающих в поле деятельности специалистов кадровой службы.

Уточнено понимание сущности, содержания и особенностей кадровой работы в строительной компании, отражающее организацию отношений между субъектами совместной деятельности; реализацию форм, задач, методов, норм, традиций и мероприятий; определение потребностей компании в человеческих ресурсах в краткосрочной и долгосрочной перспективе с учетом социально–экономической ситуации.

Доказательно представлено, что организационно–психологическое сопровождение - это целостный и непрерывный процесс анализа, формирования, развития и коррекции субъектов труда, попадающих в объектное поле деятельности кадровой службы строительной компании; оно осуществляется в интересах системного психологического обеспечения развития кадрового потенциала, повышения уровня профессионально–производственной компетентности персонала, оптимизации труда и производственной деятельности компании, поддержания комфортного психологического состояния и наивысшей продуктивности в профессиональной деятельности персонала.

Определено, что организационно–психологическое сопровождение реализуется в основных направлениях кадровой работы: планирование, поиск и отбор персонала, адаптация новых работников, анализ работы и формирование труда, обучение и развитие персонала, оценка и аттестация персонала, внутриорганизационное продвижение работников, формирование и поддержание организационной культуры. Специфика строительной компании, определяющая особенности организационно-психологического сопровождения кадровой работы, состоит в комплексе таких характеристик как широкий круг существенно разных профессий, срочность решения профессиональных задач, интенсивность профессиональной деятельности, мобильность, приоритет интересов собственников и клиентов компании.

Выявлено, что в процессе организационно–психологического сопровождения кадровой работы в строительной компании реализуются содержательные функции (профилактическая, фасилитирующая, воспитательная, адаптации и социализации, психологического обеспечения программ личностно- профессионального развития персонала и групповых занятий) и операционально-технологические (психодиагностики, психоконсультирования, психокоррекции).

Определены следующие принципы организационно–психологического сопровождения кадровой работы: реалистичности, непрерывности сопровождения, гуманизма, превентивности, планомерности, конфиденциальности, комплексности; практико–ориентированного, индивидуального и дифференцированного подходов.

Разработана система организационно–психологического сопровождения кадровой работы в строительной компании, ведущими характеристиками которой являются: нелинейность, обращенность к саморазвитию, динамичность, взаимозависимость системы и среды, неразрывность содержательных и процессуальных составляющих. Системообразующим элементом данной системы является теоретическая модель организационно-психологического сопровождения как особого вида познавательно–развивающей деятельности. В соответствии с данной моделью, структурными компонентами организационно-психологического сопровождения являются: организационная среда и персонал как субьект сопровождения. Функциональные компоненты теоретической модели представлены как совокупность взаимосвязанных содержательных и операционально-технологических функций, реализующих основные направления кадровой работы и виды организационно–психологического сопровождения.

Исходя из целей и задач организационно–психологического сопровождения кадровой работы в строительной компании, выделены виды деятельности: научно–методическая, информационно–аналитическая, организационно–экономическая, экспертно–правовая и прикладная.

Установлено, что эффективность формирования функциональных компонентов и видов организационно–психологического сопровождения кадровой работы в строительной компании обеспечивается ее алгоритмизацией и технологизацией.

Определено, что основными задачами организационно–психологического сопровождения кадровой работы являются определение степени эффективности деятельности работника и соответствия его занимаемой должности; выявление потенциальных возможностей сотрудников компании; анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководства; управление производственными конфликтами и стрессами; информационное обеспечение системы кадрового управления; управление занятостью; оценка и подбор на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; определение направлений развития работников и разработка обучающих программ; формирование управленческих команд; работа с резервом кадров; построение рациональных структур аппарата управления; профессиональная и социально–психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивацией; правовые вопросы трудовых отношений.

Выявлено расхождение между формальными требованиями к профессиональной деятельности персонала строительной компании и ее реальным осуществлением. Формальные требования предполагают наличие у инженеров-проектировщиков творческих способностей, благодаря которым они будут разрабатывать проектные решения. Показано, что творческие способности развиты в данной группе в незначительной мере, но выявлены профессионально важные качества, позволяющие осуществлять авторский надзор за строительством проектируемых объектов. Эмпирически доказано, что ответственность у инженеров-прорабов находится на низком уровне.

Показано, что у секретарей внутренняя конфликтность высока, а деятельность их неупорядочена и хаотична. Это может не наносить вред производственному процессу, но повышает их внутреннюю тревожность, что в свою очередь, приводит к дистрессу, который может накапливаться. Сотрудники, занимающие должности секретарей, должны иметь низкую внутреннюю конфликтность, и более упорядоченную деятельность. Эмоциональное состояние секретарей не упоминается в должностных инструкциях и не наносит существенного ущерба, но оно сказывается отрицательно на внутреннем состоянии лиц, занимающих эти должности.

Установлено, что ответственность и самоконтроль у бухгалтеров находится на низком уровне; между тем лица, занимающие должности бухгалтеров, должны иметь высокую степень ответственности.

Определено по результатам исследования, что степень ответственности у плиточников развита высоко, но они работают без инициативны, у них повышена внутренняя напряженность. Эмоциональная неустойчивость и самоуверенность не мешают плиточникам быть высоко ответственными за свое дело, пользоваться уважением коллег, но рекомендовано вести работу по укреплению дисциплины и снижению личностной напряженности.

Выявлено, что успешное сопровождение кадровой работы в строительной компании связано с социально-психологическими условиями и факторами. К позитивным социально-психологическим условиям относятся: готовность к личностно–профессиональному развитию, обеспечение повышения образовательного уровня. К психолого-акмеологическим факторам относятся: высокий уровень мотивации, профессионально–личностные стандарты, высокий уровень профессионального мышления. Важными социально–психологическим факторами являются также организованность, мобильность, стрессоустойчивость, коммуникабельность персонала.

Разработаны пути оптимизации организационно–психологической оценки персонала строительной компании, включающие: взаимосвязанные подсистемы психологической и акмеологической диагностики, личностно- профессионального развития персонала строительной компании, определение оптимального набора оцениваемых параметров (содержательных характеристик межличностных отношений), обеспечивающих требуемый уровень диагностических процедур; обобщение и систематизацию полученных в ходе исследования данных, формулировку теоретических выводов и выработку практических рекомендаций по оптимизации оценки персонала.

Практическая значимость исследования состоит в том, что разработанная система организационно–психологического сопровождения кадровой работы может успешно использоваться в строительных компаниях. Применение различных методов организационно–психологического сопровождения показало свою полезность как в практике профотбора, так и в процессе психологической консультации кадров строительной компании. Материалы исследования могут быть использованы в системе профессиональной подготовки и переподготовки работников кадровых служб.

Апробация и внедрение результатов исследования. Материалы диссертационного исследования отражены в публикациях и обсуждались на заседаниях кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности РАГС при Президенте РФ.

Основные положения и выводы исследования докладывались автором на научно-методической сессии «Наука в Московском столичном гуманитарном институте: итоги и перспективы» (Москва, 21 декабря 2005 г.), Международных научно–практических конференциях «Акмеология: личностное и профессиональное развитие человека» (Москва, 29 мая 2007г.) и “ Проблемы человека в условиях инноваций и социальных изменений “ (Москва, 26 февраля 2009г.).

Основные положения, выносимые на защиту

Организационно-психологическое сопровождение кадровой работы в строительной компании характеризуется рядом особенностей: ориентацией на интересы собственников и клиентов компании, ориентацией на временные показатели выполненных услуг, высоким объемом трудовых операций, связанных с выполнением большого количества заказов, полифункциональным характером должностных обязанностей, повышенным уровнем психологического и социального напряжения, динамичностью, мобильностью и необходимостью поддержания и роста профессиональной компетентности персонала.

В современных строительных компаниях преимущественно применяются оценка профессиональной компетентности, оценка личностных качеств, оценка организационного поведения. Значительным резервом повышения эффективности оценки персонала строительных компаний, в связи со спецификой их деятельности, является оценка различных составляющих .

В строительных компаниях наиболее важным инструментом повышения эффективности управления персоналом является применение системы организационно–психологического сопровождения, осуществляемое с использованием разнообразных методов, реализацией содержательных и операционально-технологических функций.

Эффективность организационно-психологического сопровождения кадровой работы возможна при условии, что критерии соотносятся с должностными обязанностями; коррелируют с целями строительной компании, являются четкими, ясными, динамичными и надежными.

Акмеологические условия оптимизации системы организационно-психологического сопровождения включают востребованность специалиста компании, личностно–профессиональное развитие в сфере организации, повышение профессионализма, потребность в достижении высоких профессионально–личностных результатов работы, высокий уровень профессионального восприятия и мышления. Постоянное согласование активности личности с требованиями внешней среды является основой оптимизации профессионального обеспечения персонала строительной компании.

Структура диссертации. Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка используемых источников и приложения.
ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ
Во введении обосновывается актуальность проблемы, сформулированы цель, объект, предмет и гипотеза исследования, показаны научная новизна и теоретическая значимость работы, излагаются основные положения, выносимые на защиту.

В первой главе рассмотрены подходы отечественных и зарубежных авторов к содержанию процедур организационно–психологического сопровождения кадровой работы. В анализируемых работах признается необходимость совершенствования кадровой работы персонала для повышения эффективности деятельности организации в целом. За длительную историю изучения этого вопроса накоплен большой объем теоретического и прикладного материала (Андреева В.И., Бершова Л.В., Балашов Ю.К., Борисова Е.А., Деслер Г.У., Гаврилова Ж.А., Винокуров М.А., Герчиков В.Г., Гончаров В.В., Грибов В.Д., Орлова Т.В., Тюрина И.О., Хруцкий В.Е., Кулагин Б.В., Шкатулла В.И. и др).

В диссертации отмечается что, деятельность работников кадровых служб связана с решением многих задач, изучающих психологическое содержание (отбор, подбор, расстановка, оценка, аттестация и др.) В настоящее время функции кадровой работы существенно меняются, в них включено управление человеческими ресурсами организации (переход на новые кадровые технологии). Организационно–психологическое сопровождение включает разработку принципов и направлений кадровой работы, стратегии, формирование перспектив кадров (Деркач А.А., Карпенко А.С., Ситник С.Н., Турчинов А. И. и др.).

Организационно–психологическое сопровождение используется в следующих направлениях деятельности системы управления персоналом (см. рис.1):

- при подборе кадров с целью определения уровня развития претендента на вакансию, его потенциальные возможности, степень соответствия требований предполагаемой должности способностям кандидата;

- при адаптации, с целью оценки уровня подготовленности новичка для разработки наиболее эффективной системы адаптации;

- при аттестации, с целью оценки потенциала работника.

Качественное организационно–психологическое сопровождение кадровой работы позволяет строительным компаниям решить ряд вопросов, связанных с:

- перспективным и текущим планированием персонала;

- отбором и развитием персонала;

- организацией процесса дальнейшего развития человека;

- оценкой результатов деятельности персонала;

- повышением мотивации сотрудников;

- перераспределением функций.

В работе рассматривается существование противоречивых представлений о методах организационно–психологического обеспечения; типе, количестве и качестве собираемой информации; эффективности оценочных процедур и критериях оценивания.

В настоящее время, по данным Ситника С.Н., существует несколько типов кадровых служб различных организаций: полностью перешедших на новые кадровые технологии, частично перешедших, работающих “по-старому “, причем первых значительно меньше.

Установлено, что оценка персонала в системе организационного сопровождения должна отвечать специальным требованиям объективности (оценка должна быть независима от отдельного честного мнения или суждения).

Объективность достигается использованием достоверной информации о работнике, полученной из разных надежных источников: документальных данных, отражающих показатели работы оцениваемого; непротиворечивой информации о работнике, полученной от членов коллектива, в котором он работает; объективных данных о работнике (образование, стаж работы, трудовые достижения, научные работы).

Оценки являются составной частью управления персоналом строительной компании. Может быть выделено три различных типа объектов управления персоналом в строительной компании: отдельные работники, отдельные категории персонала (должностные, профессиональные и др. группы

работников, персонал в целом (как отдельных подразделений, так и всей компании). Оценка не должна вызвать напряжения в коллективе, для этого необходимо предварительное ознакомление работников с целями, методикой проведения оценки и критериям и оценки; доведение результатов оценки до каждого работника. Учитывается надежность (оценка труда должна быть относительно свободна от влияния ситуативных факторов: настроения, прошлых успехов и неудач.

Весь смысл кадровой работы заключается в том, чтобы на ее основе более качественно принимались управленческие решения; если результаты организационно–психологического сопровождения кадровой работы не-достаточны для принятия таких решений, то работа считается нерезультативной.



Рис.1 Теоретическая модель организационно–психологического

сопровождения кадровой работы в строительной компании

Кадровая работа должна предоставлять данные о том, на каких видах деятельности и на каком уровне работник может наиболее эффективно проявить свой потенциал.

При анализе существующих методов оценки персонала в диссертации выделены:

В ходе исследования показана важность социально–психологического климата в строительной организации. Во-первых, он придает сотрудникам организационную идентичность, определяет внутригрупповое представление о компании, являясь важным источником стабильности в строительной компании. Во-вторых, внутриорганизационная культура, более чем что-либо другое, стимулирует высокую ответственность работника, выполняющего поставленные перед ним задачи.

Во второй главе обосновывается программа эмпирического исследования; обсуждаются полученные результаты и выявляются социально-психологические и акмеологические условия и факторы оптимизации системы организационно-психологического сопровождения кадровой работы в строительной компании.

Выявлено, что в строительной компании применяются только два метода оценки персонала: заполнение оценочных листов и собеседование; при этом из всех сотрудников только 77 % проходят собеседование с руководи­телем (см. табл.1). Процедура социально-психологической оценки в строительной организации соблюдается частично. Это подтверждает и то, что сроки проведения оценки персонала в организации не соблюдаются, что отметили 56 % респондентов. Основной целью проводи­мой в организации оценки персонала, по мнению большинства сотрудников, является пересмотр заработной платы (85 %); лишь 14 % сотрудников ответили, что учитываются их потребности в обучении. Кроме того, проведен­ный опрос обозначил существующую в организации проблему субъективизма в оценках руководителями непосредственных подчиненных; только 52 % опрошенных сотрудников согласились с тем, что оценка их деятельности объективна.

Сравнение ответов сотрудников и руководителей показало, что ни один руководитель не придает значения личностным качествам сотрудников, в то же время 21 % сотрудников считают это основным предметом их оценки.

Почти отсутствует понимание со­трудниками существующей критериальной базы оценки персонала, 64 % из вновь пришедших сотрудников не знают, по каким критериям их оценивают. Гораздо лучше осведомлены сотрудники, проработавшие в компании от од­ного года до пяти лет; что свидетельствует об отсутствии какой-либо информации по оценке персонала для новых сотрудников, а также о слабой разработан­ности положений, регулирующих проведение оценки персонала в компании.

Разработанный нами инструментарий может быть рекомендован к применению в коммерческих компаниях с периодичностью один раз в год.
Таблица 1

Информированность сотрудников о принципах оценки персонала

в строительной компании (%)




п/п


Вопрос

Ответы респондентов с учетом их стажа работы в организации

Менее года


От 1 до 5 лет


От 6 до 10 лет


1.


Знакомы ли Вы с принципами проведения оценки персонала в компании?

- да;

- нет;

- затрудняюсь ответить.



64

15

21



85

10

5


100

-

-


2.

Вам известны критерии, по которым Вас оценивают?

- да;

- нет;

- затрудняюсь ответить.




36

64

-



80

12

7



90

-

10

Для упрощения про­цедур согласований по проведению анкетирования целесообразно отразить его основные функции и нормативы проведения в Положении об оценке персона­ла и включить в план кадровой работы.

В диссертации доказательно представлены соответствия и несоответствия личностно-профессиональных особенностей персонала и должностных инструкций. Установлено, что большинство сотрудников строительной компании считают, что уровень эффективности организации компании с точки зрения отношений внутри коллектива довольно низкий - 34,3% испытуемых определили, что он очень низкий (см. рис.2).

Анализируя и сопоставляя эмпирические данные, полученные в ходе исследования групп респондентов, мы выявили следующее: во всех группах имеются несоответствия личностно-профессиональных качеств респондентов должностным инструкциям. Несоответствие личностно–профессиональных качеств должностным инструкциям особо не сказывается на трудовом процессе, тогда как несоответствие интеллектуальных особенностей и эмоционального состояния дает отрицательные результаты и наносит ущерб работе. Установлены несоответствия между формальными требованиями и реальной профессиональной деятельностью персонала строительной компании. Так,

инженерам-проектировщикам свойственны конкретность и ригидность

мышления, средний интеллектуальный уровень, практичность, банальность,

реализм, трезвость. По должностной инструкции на должность инженера- проектировщика назначаются лица, имеющие высшее профессиональное

техническое образование и достаточно большой стаж работы.



Рис. 2. Уровни эффективности организации компании с точки

зрения отношений внутри коллектива

Они должны знать методы проектирования, технологии изготовления и монтажа оборудования, виды и свойства материалов, передовой отечественный и зарубежный опыт проектирования и строительства. Также в должностные обязанности входит разработка проектных решений, проведение патентных исследований, анализ и обобщение опыта.

Должностная инструкция прораба указывает на необходимость внутренней и внешней коммуникации, а именно:

● давать подчиненным ему сотрудникам и службам поручения, задания по

кругу вопросов, входящих в его функциональные обязанности;

● контролировать работу, выполнение плановых заданий, своевременное

выполнение отдельных поручений и заданий подчиненных ему служб;

● запрашивать и получать необходимые материалы и документы, относя- щиеся к вопросам деятельности прораба, подчиненных ему служб и подразделений, запрашивать и получать необходимые материалы и документы относящиеся к вопросам деятельности прораба;

● вступать во взаимоотношения с подразделениями сторонних учреждений и организаций для решения оперативных вопросов производственной деятельности, входящих в компетенцию прораба.

Твердость, бескомпромиссность, сдержанность, упорство, беспристрастность не мешают, а помогают прорабам осуществлять внутренние и внешние коммуникации.

Анализируя особенности общения прорабов, можно отметить, что они замкнуты, скептичны, негибки в отношениях с людьми, тверды, бескомпромиссны; эмоционально сдержанны, уходят в себя, старательны, придерживаются правил, самоуверенные, твердые, серьезные, неуступчивые, оригинальные, неподатливые, сами для себя являются “ законом “.

Оценка персонала позволяет изучить степень подготовленности работника к выполнению той или иной деятельности, которой он занимается, выявить уровень его потенциальных возможностей, разработать индивидуальную программу развития работника, оценить перспективы роста, спланировать карьеру работника.

Из результатов, полученных в ходе исследования личностного профиля секретарей, видно, что они берут на себя ответственность, действуют по практическим соображениям, подчиняют чувства рассудку, практичны, эмоционально зрелые, беспокоятся о деле, живут простыми делами, нечувствительны к мнению о себе. Они внутренне конфликтны.

Исходя из должностной инструкции, в функции секретаря входит:




Рис. 3. Личностный профиль персонала строительной

компании

Для секретарей были рекомендованы блок-тренинги по снижению внутренней тревожности и в плане научной организации труда.

Следующим этапом исследования было проведение социально-психологического тренинга. Исследования показывают, что социально-психологический тренинг является эффективным методом обучения и воздействия на личность, поскольку внутренний механизм его развертывания несет устойчивое интеллектуальное, нравственное и эмоциональное воздействие на каждого участника, а в процессе тренинга происходит не только развитие личности участника, но и формирование различного комплекса умений, повышение продуктивности в творческой, познавательной и профессиональной деятельности. Мы считаем, что групповая форма работы обладает значительно большими возможностями и в плане развития навыков принятия решений, освоения новых ролей и проявления латентных качеств личности, получения обратной связи, хотя, в свою очередь, требует определенных коммуникативных навыков и способности адаптироваться к групповым

“нормам“. В связи с этим, как показали исследования, после групповой работы у участников наблюдаются следующие изменения: большая способность и умение приспосабливаться к социальному окружению и его требованиям; увеличение умения разрешать проблемы и жизненные задачи; изменение установок; большая способность к эмоциональным реакциям, адекватным ситуациям; рост творческой самореализации.

В тренинговой работе принимали участие две группы сотрудников – ИТР-специалисты и экономисты. Основные этапы тренинговой работы–предварительное тестирование и анкетирование, ситуационные игры, заключительное анкетирование.

На основе полученных эмпирических данных была составлена программа тренинга по развитию управленческого потенциала ИТР-специалистов и экономистов (см. табл. 2).

Данный тренинг по развитию управленческого потенциала ИТР -специалистов и экономистов позволяет не только интенсифицировать процесс повышения подготовленности к профессиональной деятельности, но и провести достаточно эффективное психотерапевтическое воздействие с целью решения актуальных личностных проблем.

Упражнения тренинга по развитию управленческого потенциала персонала направлены на приобретение участниками опыта оперативного принятия решения в нестандартных ситуациях и овладения ими различных способов воздействия на коллектив и его членов, на взаимодействие с членами коллектива.

Тренинг закладывает основы для дальнейшего развития управленческих умений и навыков, дает положительный личный опыт коммуникативной деятельности, помогает выработать стиль общения.

Повышение эффективности организационно–психологического сопровождения кадровой работы в строительной компании во многом зависит от оптимизации стратегии самой кадровой работы. Важнейшими социально-психологическими условиями оптимизации являются индивидуализация работы с персоналом, совершенствование системы оценки персонала.
  1   2
Учебный текст
© perviydoc.ru
При копировании укажите ссылку.
обратиться к администрации