Теория социальной работы. Эффективность социальной работы: сущность, критерии, методы оценки - файл n1.docx

Теория социальной работы. Эффективность социальной работы: сущность, критерии, методы оценки
Скачать все файлы (66.6 kb.)

Доступные файлы (1):
n1.docx67kb.04.02.2014 08:01скачать

n1.docx

План:

  1. Введение……………………………………………………………3

  2. Общее понятие и составляющие эффективности…………..…....4

  3. Сущность эффективности социальной работы и основные подходы………………………………………………………….....7

  4. Критерии эффективности социальной работы……………..……9

  5. Виды оценки эффективности социальной работы……………..11

  6. Методы оценки эффективности социальной работы…………..17

  7. Заключение………………………………………………………..19

  8. Список литературы…………………………………………….…21


Введение

В условиях реформирования страны, становления рыночных отношений десятки миллионов людей (пенсионеров, инвалидов, детей-сирот, беженцев и др.) нуждаются в экстренной социальной помощи и защите.

Как свидетельствует мировой опыт, во многих странах без учета деятельности социальных работников не обходятся ни программы социального развития, ни социальная политика государства. Специалисты в этой области широко используются в качестве экспертов при подготовке законодательных актов, принятии решений местными органами власти и общественными организациями.

Практика показывает, что часто люди сталкиваются с проблемами, которые не могут решить ни они сами, ни члены их семей, ни друзья, ни соседи, ни даже доброжелательные чиновники. Для этого требуются люди особой профессии — социальные работники.[1,c.5]

Успех любой услуги или проекта формулируется в аспектах процесса и

результата. Наиболее часто используются понятия качества, результативности и эффективности, которые должны быть сформулированы с учетом целей и задач социального обслуживания, социальной работы. Производными от задач и целей являются критерии эффективности, лежащие в основе любого аналитического инструмента, сколько-нибудь полезного в текущей работе, в оценке и управлении. Оценку эффективности и качества нельзя рассматривать исключительно как механизм контроля – это часть общей системы обеспечения качества, в рамках которой каждый сотрудник социальной службы, независимо от своего должностного статуса, стремится осмыслить процесс и результат своей работы, чтобы сделать обслуживание более качественным, а деятельность – эффективной.

Существует целый ряд причин, по которым государственным и общественным организациям, предоставляющим услуги социальной работы

различным клиентам, или пользователям, полезно проводить оценку результатов своей деятельности. Прежде всего, тогда сотрудники и администраторы организации обращают внимание и на достижения, и на неудачи, т.е. могут увидеть картину со всех сторон. Сами сотрудники, применяя исследовательские методы, могут стать более объективными по отношению к своей организации. Благодаря оценке эффективности можно найти так называемые «критические точки», моменты, оказывающие решающее влияние на качество и эффективность работы; в дальнейшем, воздействуя именно на эти точки, руководитель и сотрудники организации сумеют добиться существенных положительных изменений, тем самым сэкономив ее силы, время и ресурсы[3,с.37].

Общее понятие и составляющие эффективности

Под эффективностью понимается следствие, результат какого-нибудь действия. Поскольку различные виды деятельности существенно отличаются друг от друга, эффективность как результат деятельности выражается по-разному. Например, результатом социально-психологической работы может явиться улучшение или ухудшение психического и социального здоровья человека, тех или иных социально-демографических групп и т. д.

Эффективность социальной работы — многоплановое явление. Содержание и технология ее определения во многом зависит от того, с позиции какой науки и с какой конкретной научно-практической целью рассматривается социальная работа. Определение критериев ее эффективности имеет важное значение, как для научной, так и для практической деятельности социальных служб. В первом случае они служат важным инструментом для исследования результативности предоставления социальных услуг населению, во втором — являются системой ориентиров, нацеливающих на достижение конкретных и действенных результатов в социальном обслуживании, адекватных реальным потребностям и нуждам различных категорий населения, а потому могут выступать в качестве стандартов социального обслуживания, системы нормативов[4,с.228].

Эффективность – сложный феномен, она складывается из цели, результата, затрат, условий деятельности. Два первых компонента являются главными, определяющими, поэтому эффективность в целом можно рассматривать как степень реализации цели, что выражается формулой:

Э = Р/Ц, где Р – результат, а Ц – цель.

Эффективность может быть как положительной, так и отрицательной.

Учитывая, что результат зависит от затрат (3) и условий деятельности (У), формулу эффективности следует уточнить. В этом случае она примет вид:

Э = Р/Ц + 3 + У.

Результат означает конечный итог, завершающий собой что-либо. Учитывая специфику социальной работы как определенного вида деятельности, результат ее должно видеть в оказании помощи, поддержки, в защите всех людей и особенно «слабых» слоев населения.

Результат всякой деятельности сопряжен с ее целью, которая интерпретируется как планируемый результат. Содержание цели зависит от объективных законов действительности, реальных возможностей субъекта и применяемых средств. Выделяются различные типы целей: конкретные и абстрактные, стратегические и тактические, индивидуальные, групповые и общественные, цели, поставленные самим субъектом деятельности, и цели, заданные ему извне.

Применительно к социальной работе цели могут быть конкретизированы следующим образом. Главная цель социальной работы – удовлетворение потребностей клиентов. Как общая цель она дифференцируется на подцели, а именно: усиление степени самостоятельности клиентов, их способности контролировать свою жизнь и более эффективно разрешать возникающие проблемы; создание условий, в которых клиенты могут максимально проявлять свои возможности и получать всё полагающееся им по закону; адаптация и реабилитация клиентов в обществе; создание условий, при которых человек, несмотря на физические увечья, душевный срыв или жизненный кризис, может жить, сохраняя чувство собственного достоинства и уважение со стороны окружающих; достижение такого положения, когда у клиента отпадает необходимость в помощи социальных работников.

Цели могут быть также конкретизированы с учетом специфики объекта (клиентов, групп), направлений и уровней социальной работы. В последнем случае речь должна идти о социальной работе в стране, регионе, области, крае, городе, сельской местности, на уровне отдельных социальных служб, социальных институтов и социальных работников.

Следующей составляющей эффективности являются затраты. Вид затрат, их совокупность зависят от вида деятельности и реализации тех или иных целей.

Применительно к социальной работе затраты могут быть: затраты на устройство различного рода социальных служб и учреждений, финансовое обеспечение потребностей клиентов (в том числе реальные доходы, потребляемые блага и услуги, продовольственные и непродовольственные товары, жилищные условия, уровень образования, здравоохранения, культуры и т. д.), физическими и умственными (в том числе нравственного, психологического характера), а также временными (дни, недели, месяцы, годы).

Важнейшим компонентом эффективности деятельности являются ее условия. Условия деятельности можно трактовать как совокупность особенностей орудий и предметов труда, состояние производственной среды и организации труда, которые существенно влияют на здоровье, настроение и работоспособность индивида. Выделяют четыре группы элементов условий труда: 1) санитарно-гигиенические (микроклимат, освещенность, шум, вибрация, состояние воздушной среды, ультразвук, разнообразные излучения, контакт с водой, маслом, токсичными веществами, общие и профессиональные заболевания); 2) психофизиологические (физическая нагрузка, нервно-психическое напряжение, монотонность работы, рабочая поза и т. д.); 3) социально-психологические (социально-психологический климат в обществе в целом, в трудовом коллективе, семье и т. д.); 4) эстетические (художественно-конструкторские качества рабочего места, архитектурно-художественные качества интерьера, применение функциональной музыки и т. д.). Создание нормальных условий труда – важнейший фактор социальной защищенности людей, самих социальных работников. Наличие тех или иных условий может сказываться положительно или отрицательно на деятельности самих социономов. Что касается условий труда и жизнедеятельности клиентов социальной службы, то надо различать две их группы. В первой – клиенты, работающие в государственном, частном или смешанном секторе. В этом случае социальные службы обязаны активно воздействовать на соответствующие управленческие структуры в целях создания (и контроля) надлежащих условий труда работникам. Во второй – группа клиентов (включая семьи), которые не заняты по тем или иным причинам в общественном производстве. Для того чтобы в этом случае создать нормальные условия для домашнего труда, проживания в семье, доме, микрорайоне, особенно важен контроль над такими элементами условий жизнедеятельности, как шум, состояние воздушной среды, разнообразные излучения и другие компоненты санитарно-гигиенических условий. Кроме того, немаловажен также социально-психологический микроклимат в тех или иных социальных службах, в которые вынуждены обращаться клиенты[2,с.115].

Сущность эффективности социальной работы

Определение эффективности социальной работы имеет большое значение как для научной, так и для практической деятельности. Сформировалось два взгляда на эту эффективность[5,с.64].

Первый связан с оценкой соотношения достигнутых результатов (эффектов) и затрат, связанных с обеспечением этих результатов. Ключевая проблема при таком подходе заключается в измерении (описании) результатов (или эффектов), а также затрат. Поскольку затраты могут предполагаться, планироваться, постольку эффективность социального обслуживания может быть предполагаемой, планируемой, фактической (реально достигнутой).

Другой подход — оценка эффективности социальной работы. Здесь имеют значение мнения, суждения, умозаключения, высказывания (о ком-то, о чем-то — более или менее конкретно) субъекта, который производит оценку эффективности социальной работы. Другими словами, важно выбрать информационные источники оценки (руководители, специалисты, полевые социальные работники, обслуживаемые клиенты, представители контролирующих органов, СМИ и др.), т.е. необходимо иметь ввиду прежде всего информационно-субъектное значение понятия «оценка эффективности социального обслуживания». В этом смысле оценочная информация, исходящая от конкретных людей, была, есть и будет субъективной. Чем больше субъектов задействовано в процессе оценки, тем больше (при прочих равных условиях) она будет стремиться к более достоверной. Это, кроме того, процесс выявления мнений, суждений, умозаключений, высказываний с помощью определенных форм и методов. Здесь мы имеем дело с процессуально - организационным значением понятия «оценка эффективности социального обслуживания», то есть, желая что-то или кого-то оценить, необходимо организовать процесс оценивания (сбор и обработка оценочной информации), выработать и применить определенные процедуры оценки. Различные оценки, исходящие от разных субъектов и прошедшие определенную процедуру или процесс оценивания, превращаются в результаты (итоги) оценки. Другими словами, мы получаем итоговую оценочную информацию, на основе которой делаются определенные выводы, предпринимаются соответствующие меры, действия, разрабатываются программы повышения эффективности.

Важным понятием выступает также предмет оценки эффективности или

то конкретное, что может оцениваться в процессе социальной работы. Логика определения главных предметов оценки такова. Имеются различные структуры в системе социальной защиты населения Российской Федерации. Им присущ определенный уровень организации труда персонала, обеспечивающего социальную работу с теми или иными категориями населения. В конечном итоге деятельность различных структур, с их уровнем организации труда и квалификации персонала, обеспечивает то или иное качество социальной работы и ее эффективность[4,с.229].

Критерии эффективности социальной работы

Эффективность деятельности определяется с помощью конкретных

критериев. Критерий – это признак, который показывает степень эффективности и включает как количественные, так и качественные показатели, раскрывающие его содержание. Поскольку социальное обслуживание – явление многоуровневое, невозможно определить его эффективность с помощью лишь одного критерия.

Критерии эффективности социального обслуживания носят комплексный характер. С одной стороны, они представляют собой систему стандартов и нормативных показателей, отражающих эффективность процесса социального обслуживания, с другой стороны – систему показателей, отражающих количественные и качественные индикаторы социально-экономического, психологического и иного состояния отдельных личностей, семьи в целом, социальной группы[3,с.42].

Наиболее общим критерием эффективности системы социальной поддержки, например, можно было бы считать «стабилизацию негативных тенденций в обществе». В данном случае могут использоваться показатели динамики отдельных социальных проблем (распространенность бедности, бездомности, алкоголизма, наркомании, правонарушений) и статистические данные о динамике развития системы социальных служб. Применительно к социальной работе показатели можно объединить в следующие группы: потребность в услугах, доступность услуг, коммуникативная эффективность социального учреждения, а также экономичность услуг, целесообразность расходов, целевое расходование средств.

Критерии первой группы «Потребность в услугах» имеют следующие количественные характеристики:

а) демографические показатели (например, доля несовершеннолетних

среди населения данного района, статистика прироста населения)

б) медицинские и экологические показатели (например, экологическая

ситуация по данной территории; процентное соотношение жителей,

страдающих различными заболеваниями)

в) семейно-социальные показатели (например, количество одиноких

матерей, семей, воспитывающих детей-инвалидов, и др.)

При рассмотрении критерия «Доступность услуг» необходимо учитывать следующие характеристики:

а) количество действующих на данной территории отделений социальной помощи на дому, детских отделений, отделений срочной социальной помощи и др.;

б) загруженность учреждения

в) месторасположение (доступность)

г) оснащенность учреждения социального обслуживания

д) организационная доступность

е) информационная доступность (реклама, информация в СМИ и др.)

Необходимо учитывать и социокультурный, исторический, экономический контексты города или района, выявить трудности и ресурсы

именно данного региона.

Третья группа критериев «Коммуникативная эффективность социального учреждения» оценивается сложнее, т.к. показатели этой группы связаны и с субъективным восприятием. К ним можно, в том числе, отнести следующие характеристики:

а) квалификация персонала

б) организация приема клиентов

в) организация обслуживания на дому, работа отделений дневного

пребывания, помощи семье и детям и др.[3,с.75].

В научной деятельности критерии эффективности служат важным показателем результативности предоставления социальных услуг населению.

В практической деятельности они являются системой ориентиров, нацеливающих на достижение конкретных результатов, адекватных реальным потребностям и нуждам различных категорий населения и поэтому могут выступать в качестве стандартов социального обслуживания, системы нормативов.

Критерии эффективности социальной работы должны:

во-первых, стать выражением деятельности всех видов, форм и методов социальной работы с различными категориями населения;

во-вторых, показать, насколько продуктивна деятельность учреждений (центров) и в целом социальных служб в условиях проведения современных реформ в России;

в-третьих, отражать степень действенности руководства и управления всем процессом целенаправленной и систематической социальной работы с населением и отдельными людьми, нуждающимися в профессиональной социальной помощи [5,с.65].

Виды оценки эффективности социальной работы

От недостатков не застрахована ни одна организация, но оценки, наряду со слабыми местами, позволяют выявить ресурсы, точки роста, удачи и достижения. Кроме того, ведь если не исследовать деятельность, то промахи трудно выявить, а следовательно, невозможно исправить. Оценка деятельности организации, по определению А. Бодунгена, – это процесс определения того, насколько организация или ее отдельная программа качественно и эффективно работает, приносит ли реальную пользу.

Показатели эффективности организации включают индикаторы, характеризующие социальную ситуацию на подведомственной территории,

и показатели успешности программы.

В отличие от оценки, текущий контроль деятельности – это мониторинг, в котором отслеживается, проведены ли все запланированные мероприятия, соблюдены ли планируемые временные рамки, соответствуют ли расходы утвержденному бюджету, охвачено ли запланированное количество участников проекта. Мониторинг подразумевает систематическое измерение и учет важнейших показателей деятельности организации по оказанию услуг в соответствии с согласованными планами, ресурсами, инфраструктурой и результатами. Мониторинг фиксирует отклонения, а оценка выявляет их причины.

Универсальной формулы проведения оценки не существует, поскольку программы и организации весьма разнообразны. Можно говорить

лишь о методических подходах к проведению оценки, определяющих общие принципы и логику оценочной деятельности. Планировать оценку, выбирать ее параметры и способы их измерения необходимо в каждом конкретном случае отдельно.

Прежде всего, оценка является систематической – это значит, что она представляет собой исследование, выполненное в количественной (с применением статистики) или качественной (нестатистической) методологии или же использующее сочетание разных методологий. При проведении оценки необходимо правильно поставить вопросы, выбрать форму исследования, суметь собрать и проанализировать информацию, проинтерпретировать полученные данные, кроме того, нужно уметь достигать компромисс с организацией или сотрудниками программы, но в тоже время быть готовым защищать до конца те моменты, по отношению к которым компромисс невозможен. К тому же, необходимо иметь навыки

распространения полученных результатов с целью улучшения политики и

программ – готовить отчеты и оформлять их в публикации различных жанров.

В фокусе оценки могут оказаться процесс и/или результаты социального обслуживания. Если оценка концентрируется на изучении процесса реализации программы социального обслуживания, то внимание уделяется соответствию программы, предписанному плану (замыслу) или тому, что происходит. Если же цель оценки – результат и эффект программы для ее бенефициариев, или благо получателей (т.е. тех людей или целевых групп, на улучшение жизни которых направлена программа), то внимание уделяется тому, какие изменения в жизни этих людей произошли. Очень часто оценивают и процесс осуществления программы, и результаты. Причем результаты, или эффекты программы могут быть как прямыми, так и побочными, ожидаемыми и неожидаемыми.

В соответствии с тем, когда проводятся оценки, они подразделяются на предварительные, промежуточные и завершающие. Предварительная проводится на этапе планирования проекта, при этом оценивается еще не реализация, а предложение вашей будущей работы. Промежуточная оценка осуществляется во время исполнения программы или проекта, чтобы помочь более успешно достичь намеченных целей и привести к планируемым результатам. Эту оценку проводят также, если в ходе реализации проекта возникли проблемы, причины появления которых неясны. В данном случае говорят о диагностической оценке, которая служит возвращению проекта «на путь истинный». Завершающее оценивание бывает незадолго до завершения проекта или сразу же после него. Оно позволяет понять, что собой представляет проект, достигнуты ли его цели, получены ли планируемые результаты. Если же программу предполагается повторять где-либо еще, завершающая оценка поможет избежать ошибок при реализации подобных проектов в будущем.

Можно также проводить оценку «постфактум». Она реализуется обязательно через какое-то время (скажем, через полгода или год) после того, как проект полностью завершен и можно проанализировать его воздействие. В ходе подобной оценки обычно анализируются все (или почти все) изменения, вызванные проектом, и то, насколько они стабильны, т.е. сохраняются ли изменения без дальнейшего воздействия со стороны проекта.

Чаще всего проводится оценка отдельно взятого проекта, ряда проектов или целой программы, действующей на региональном или национальном уровне. В этом случае никаких сравнений с людьми или сообществами, не участвовавшими в программе, не проводится. Подобная оценка бывает двух видов: а) изучающая программу только после того, как ее долгое время осуществляли или даже завершили; б) изучающая ее как до, таки после программы. Собранные данные могут быть качественными или количественными. «Только после» программа оценивается в том случае, когда специалист начинает оценку уже во время осуществления программы, и у него нет данных, существовавших до ее начала. Исследования «до и после» предполагают деятельность специалиста по оценке с самого начала программы. Если специалисту довелось оценивать программу «только после» ее осуществления, то он делает предположение об изначальной ситуации, во-первых, изучая всевозможную документацию, записи, беседуя с участниками, во-вторых, основываясь на своем собственном опыте предыдущих исследований, изучении подобных целевых групп или организаций. Конечно, здесь возможны разнообразные искажения.

Если оценка проводится «до и после», эта схема кажется довольно чистой, пригодной для эксперимента: участников программы изучают до и после ее осуществления; разница представляет собой эффект программы. Однако участники имели дело не только с программой: они смотрели телевизор, болели, спорили с родственниками, заводили новых друзей, переезжали, занимались на курсах, женились и выходили замуж. Возможно, что ряд изменений вызван не программой, а внешними факторами. В этом случае лучше всего собрать как можно больше деталей, тщательно отобрав информацию о программе и участниках. Дополнив информацию «до и после» данными «вовремя», можно будет судить о ходе программы. При оценке одной группы невозможно провести сравнение с людьми, не участвующими в программе. Иногда подобное сравнение в принципе невозможно, так как услуги предоставляются всем людям, имеющим возможность их получения (например, социальное обеспечение, государственные школы, палаты реанимации в больницах, обязательное медицинское страхование и другие программы).

В таких случаях уместно провести внутреннее сравнение. В социальных программах можно, например, сравнивать участников, получающих услуги в группе или индивидуально; тех, кому представлены лишь услуги по трудоустройству с теми, кто получили эмоциональную поддержку. При подобной оценке сравниваются альтернативные виды услуг, и ограничений по предоставлению исчерпывающих услуг не существует. Можно попытаться найти ответ на вопрос: «Достигнут ли услуги, предоставленные в ограниченном объеме и с меньшими затратами хороших результатов?» Используя этот подход, необходимо следить, чтобы объем услуг был единственным различием (исключить разницу в посещаемости, мотивации, потребностях в услугах). В таком случае будут получены ценные данные.

Еще один вид оценки – оценка во времени. Основные результаты измеряются с определенными интервалами до начала программы и по ее завершении. Подобная оценка позволяет лучше понять условия, которые должна изменить программа, например, безработица или отчисления из школы. В этом случае исследователь задается вопросами: Какими были условия до начала программы, улучшались они или ухудшались без вмешательства программы? Каковы стали условия после проведения программы? В чем их улучшение? Появились ли они по завершении программы? Выросли ли позитивные результаты?

Имеет смысл говорить о внешней и внутренней оценке, при этом ревизии и проверки со стороны вышестоящих инстанций не восполняют независимой оценки, проводимой автономными оценщиками, исследователями, экспертами. Оценку могут проводить штатные сотрудники или нанятые эксперты и организации.

Внутренняя оценка, или самооценка, осуществляется теми же самыми людьми, которые работают в организации. Это проще и сложнее одновременно, потому что, с одной стороны, кто же знает организацию лучше, чем ее сотрудники, а с другой – проведение такой оценки потребует дополнительных усилий, а иногда и мужества, чтобы «подняться над ситуацией» и быть действительно объективными.

Оба способа имеют ряд преимуществ. Штатные сотрудники знают больше об организации, ее интересах и потребностях, возможностях применения полученных результатов. Сторонние организации независимы,

предоставляют больше навыков и умений в области исследований. Нередко к оценке привлекаются эксперты или группа экспертов – специалистов из разных областей, имеющих знания о других программах и организациях, большой опыт проведения экспертизы или работы в проектах. Эксперт может непредвзято рассматривать программу, но у него могут быть определенные предпочтения, которые повлияют на его суждение. Даже высококвалифицированный эксперт опирается на субъективные стандарты, в

которых можно усомниться.

Для того, чтобы оценка была объективной, она недолжна зависеть только от мнения руководителей или единичных экспертов. Важным средством сохранения объективности является выяснение мнения потребителей услуг и привлечение независимых специалистов, не имеющих личной или профессиональной заинтересованности в результатах оценки.

Система целостного обеспечения качества, с 1990-х годов применяемая за рубежом, означает, что в оценивании качества обслуживания должны принимать участие все заинтересованные субъекты: это заказчик, или покупатель (включая ведомство или министерство), поставщик (учреждение социальной защиты), а также конкретные исполнители – администраторы, сотрудники, кроме того, это клиенты социальных служб и местное сообщество, которое может испытывать непосредственные положительные и негативные эффекты от деятельности учреждений и организаций социальной поддержки.[3,с.66]

Методы оценки эффективности социальной работы

Для оценки эффективности социальной работы применяются следующие методы.

1. Математические методы

1.1. Оценка эффективности исполнения «запроса», которая может быть выражена в формуле:

tр

Wt = — ,

tп

где tр – реальное, а tп – плановое время исполнения «запроса»

Если Wt >1 – исполнение просрочено, Wt <1 – исполнено досрочно, Wt =1 – исполнено в срок.

1.2. Процент выполнения «запроса» можно выразить формулой:

Выполнено фактически

W% = ———————————— ∙ 100 %

Запланированное выполнение
Если W% = 0 – «запрос» не выполнен, W% = 100 % - «запрос» выполнен полностью.

1.3. Качество выполнения «запроса» может быть оценено отдельно клиентом и исполнителем (напр., по пятибалльной шкале).

Оценка клиента

W Q = —————————

Оценка исполнителя

Если W Q > 1 – удовлетворен клиент, W Q < 1 – удовлетворен исполнитель, W Q = 1 – удовлетворены и клиент и исполнитель.

2. Ранжирование

Особое внимание в проблеме оценки эффективности следует уделить проблеме оценки качества. Ранжирование – наиболее типичная операция в оценке качеств. Объекты называют ранжированными, если некоторое их количество упорядочено в соответствии с определенным качеством, которым они обладают в равной степени.

В практике социальной работы ранжирование может применяться в ситуациях, когда упорядочение объектов производится:

а) с точки зрения их расположения в пространстве и времени – в том случае, когда интересуются не сравнением степени выраженности некоторых качеств исследуемых объектов, а лишь взаимным пространственным или временным их расположением;

б) в соответствии со степенью выраженности некоторого качества, которое невозможно измерить по какой-либо объективной шкале;

в) в соответствии с некоторыми измеримыми и поддающимся счету качествами;

г) в соответствии с некоторым количеством, которое в принципе измеримо, однако в настоящий момент не может быть измерено по каким-либо причинам практического или теоретического характера.

3. Стандартизация

Социальная работа нуждается в объективной оценке, одним из наиболее действенных инструментов которой являются стандарты. При отсутствии стандарта невозможно установить, выполняется ли работа достаточного эффективно. Отсутствие стандарта затрудняет анализ всех данных, полученных при исследовании деятельности организации. Вместе с тем стандарты являются промежуточной переменной, которая, в свою очередь, связана с организационной эффективностью как конечной зависимой переменной. Стандарты интересуют нас в данном случае не сами по себе, а как средство повышения эффективности социальной работы. Если специалист хочет разработать стандарт, он должен начать с критериев, поскольку наиболее правильная последовательность в работе будет следующей: 1) определение критериев; 2) определение показателей, которые делают данные критерии конкретными и точными; 3) установление стандартов, которые скоординированы с показателями.

Таким образом, в процессе выработки стандартов социальной работы важно определить, каким из множества критериев эффективности организации социальной работы следует воспользоваться и почему, какую из моделей эффективности социальной работы следует использовать в качестве основания[5,с.67].

Заключение

В свое время исследователи организаций полагали, что не сегодня-завтра будет найдена модель эффективной организации, выработан единый показатель эффективности, который действительно бы отражал объективный результат деятельности социальных служб и тем самым обеспечивал бы их действительную объективную сопоставимость. Однако к настоящему времени разработано множество подобного рода моделей, предлагаются десятки критериев эффективной организации. Но вряд ли когда-нибудь будет выработана единая модель эффективной организации.

Более того, ряд исследователей полагают, что неэффективность организации — это есть недостижение цели. Однако достижение цели — довольно сложный критерий эффективности, ибо организация — многоцелевая общность, не все цели ее можно измерить. Уже в силу этого речь должна идти о множестве критериев ее эффективности, причем ряд из них не может быть выражен в количественных показателях. Среди множества критериев эффективности отдельные могут вступать в противоречие, конкурировать между собой, например стабильность и гибкость, участие и распределение влияния и управление представляют собой некоторые из наиболее противоборствующих критериев.

Определение критериев эффективности деятельности организации связано с системой ценностей. И она гораздо сложнее, чем те схемы и упрощения, которые используются профессионалами. Более того, ценности меняются во времени, что не менее важно учитывать при решении исследуемых задач, выработке стандартов социальной работы.

Наконец, при решении конкретных задач может быть использовано множество критериев эффективности. Так, в числе лучших в мире организаций оказались самые разные и попали они в этот перечень по разным основаниям.

Таким образом, в процессе выработки стандартов социальной работы важно определить, какими из множества критериев эффективности организации мы воспользуемся и почему. Какую из моделей эффективности социальной службы будем использовать в качестве основания. Возможно, имело бы смысл воспользоваться несколькими моделями. Использование нескольких, а не одной модели эффективной организации позволяет: 1) упорядочить свои наблюдения, знания о практике социальной работы; 2) составить план действий; 3) наметить последовательность шагов в процессе выработки стандартов; 4) предупредить возможное попадание в плен собственных иллюзий, предрассудков и симпатий[4,с.238].

Список литературы:


  1. Павленок П.Д. – Основы социальной работы: учебник. – МОСКВА ИНФРА-М, 1999 г.- 361 с.

  2. Доброштан В.М.- Теория социальной работы: учебное пособие для студентов. – санкт-Петербург,2008. – 385 с.

  3. Оценка эффективности деятельности учреждений социальной поддержки населения/ под ред. Романова П.В. и Ярской-Смирновой Е.Р. – Серия «научные доклады: независимый экономический анализ». М.: Московский общественный научный фонд; центр социальной политики и гендерных исследований, 2007.- 234 с.

  4. Теория социальной работы : Учебник/ Под ред. проф. Холстовой Е.И..- М.: Юристъ,1999.- 334 с.

  5. Ткаченко В.В.-«Теория социальной работы»: Учеб.-метод. пособие для студентов специальности «Социальная работа». Ч.1. Благовещенск: Амурский гос. ун-т, 2005.- 93 с.



Учебный текст
© perviydoc.ru
При копировании укажите ссылку.
обратиться к администрации