Обучение персонала - файл n1.docx

Обучение персонала
Скачать все файлы (51.3 kb.)

Доступные файлы (1):
n1.docx52kb.04.02.2014 03:44скачать

n1.docx

Оглавление

Введение

Профессиональное развитие оказывает положительное влияние на сотрудников предприятия. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей организации, так и вне её. Профессиональное обучение способствует общему интеллектуальному развитию человека, укрепляет уверенность в себе. Потому возможность получения профессионального обучения в собственной компании высоко ценится работниками и оказывает большое влияние на принятие ими решения о работе в той или иной организации.

Если рассматривать профессиональное образование как систему, то в ней необходимо выделить два этапа. Первый - собственно профессиональная подготовка. Второй - последующие усилия, предпринимаемые для углубления, расширения и дополнения ранее приобретенной квалификации.

При этом в зависимости от преследуемых целей приобретенная ранее квалификация должна быть сохранена, приведена в соответствие с изменившейся обстановкой или использована для профессионального продвижения по службе. Данный подход к повышению квалификации непосредственно вытекает из концепции непрерывного образования, в основе которой лежит принцип организации ступенчатого производственного обучения персонала. В настоящее время нет всесторонне обоснованных соображений по срокам переподготовки. Организуя эту работу, исходят из того, что за средний период своей трудовой деятельности (40-45 лет) квалифицированный работник должен 4-5 раз пройти переподготовку и повысить свою квалификацию. В промышленности, и особенно в машиностроении, «обновлять» свою квалификацию для освоения новой техники приходится сегодня в среднем в 6-8 раз, меняя при этом 3-4 раза профессию.

Исходя из периодов смены видов продукции (один раз в 5-8 лет) каждый работник раз в 4-7 лет должен обновлять свои знания.

Поэтому значение повышения профессиональной квалификации возрастает. Отрезки времени, когда преобладает учеба, сменяются отрезками времени с преобладанием практического применения, и наоборот. Работа и учеба постоянно становится все более неотделимыми друг от друга.

Профессиональное обучение, работа по профессии и повышение квалификации всегда содержат оба элемента: элемент учебы и элемент применения.


  1. Развитие рыночной экономики и управления персоналом

Осуществляемые в России реформы направлены на трансформацию экономической системы от командно-административной к рыночной системе и затрагивают базисные условия ее функционирования: собственность; формированне товарного рынка, рынков труда и капитала; либерализацию ценообразования; государственную финансовую систему и финансы предприятий, организаций.

Сложность и противоречивость экономической реформы перехода к рынку выразились в резком снижении эффективности производства, обвальном спаде объемов производства перерабатывающих отраслях промышленности, особенно машиностроении и легкой проиодшенности; катастрофическом расслоении населения на богатых и бедных. Таким образом, для социалистического периода исследований в сфере экономики труда и управления производством были характерны следующие особенности:

  1. абсолютная и обязательная идеологизация всех определений, положений, понятий, объяснений;

  2. безусловная увязка всех основополагающих принципов с трудами классиков марксизма-ленинизма, а также обязательные ссылки на партийные документы различного уровня;

  3. нивелирование индивидуального подхода к работникам и постоянное подчеркивание того факта, что человек трудится во имя высоких идей строительства социализма и коммунизма;

  4. административная и даже уголовная ответственность за уклонение от трудовой деятельности, закрепленная отдельной статьей в Конституции РФ;

  5. вопросы управления персоналом, психологии и социологии труда отдельно не рассматривались. Их исследование осуществлялось в рамках общей экономики труда;

  6. сущность работы кадровой слуяйы сводится к выполнению учетно-регистрационных функций и, как следствие, к подготовке различного рода отчетности регламентированного и нерегламентированного характера;

  7. непосредственными организаторами кадровой работы на предприятии являются администрация и партийный комитет;

  8. в стране практически не велась подготовка специалистов для работы в отделах кадров.

В рамках науки управления персоналом теперь рассматриваются такие вопросы:

  1. рабочая сила и занятость населения;

  2. производительность труда;

  3. организация оплаты труда и материального стймулирования;

  4. планирование труда на предприятии;

  1. анализ эффективности использования труда на предприятии;

  2. организация трудовых процессов;

  3. нормирование труда;

  4. социальные процессы в сфере труда;

  5. уровень жизни;

  6. проблемы планирования численности;

  7. отбор, обучение и аттестация персонала;

  8. мотивация труда;

  9. взаимоотношения в трудовом коллективе.

Новые экономические условия, в которых оказалась Россия в последнее десятилетие, заставили руководство предприятий кардинально пересмотреть само его принципиальное существование и функционирование. Изменения при этом коснулись и производства (новая техника и новые технологии), и персонала (качественные и количественные требования к нему), и управления (новые информационные технологии новые связи в ведении бизнеса).

Современный уровень управления немыслим без использования информационных технологий. Причем решение задач управления кадрами в этих условиях имеет двойственную природу. С одной стороны, усложнение и развитие систем управления требует обязательного применения ЭВМ, скольку иначе нельзя справиться с обработкой больших объемов информации и поддерживать оперативный уровень управленческих решений.

А с другой стороны, постоянное совершенствование и развитие информационных технологий в рыночной экономике позволяет корректировать и саму систему управления1.

  1. Факторы, воздействующие на персонал организации

    1. Подразделения и отделы управления персоналом


Персонал — совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация. Это личный состай учреждения, предприятия, фирмы или часть этого состава, выделенная по признаку характера выполняемой работы (управленческий персонал, обслуживающий персонал)2.

Подразделение (отдел)— часть предприятия, учреждения и относящиеся к ним работники, выполняющие установленный круг работ, отвечающие за выполнение возложенных на них задач. Подразделения выделяются чаще всего по признаку профиля порученных им работ. К подразделениям (отделам) относятся: отделения, отделы, цеха, лаборатории, сектора. В обобщенном виде основная цель функционирования современного отдела персонала сводится к обеспечению соответствия количественных и качественных характеристик персонала целям организации.

Цель отдела персонала структурируется на цели его подразделений (секторов, групп, отдельных специалистов), достижение которых обеспечивается выполнением соответствующих функций.


    1. Факторы, воздействующие на персонал организации


На персонал организации воздействуют следующие факторы.

1. Принципиальные изменения в содержании труда, вызванные применением новых техники, технологий и методов производственной деятельности.

На изменение содержания труда существенно повлиял начавшийся в середине XX в. процесс автоматизации производства. Он отделил работника от предмета труда, поставив между ними сложную систему машин и оборудования. Это освободило человека от большинства механических функций, резко увеличило удельный вес задач по осмыслению идущих от машин сигналов и другой информации. Все это повысило интеллектуальное содержание труда, значимость ответственности и самоконтроля работника. Большое влияние на содержание труда оказала компьютеризация производства, произошедшая в 1980-х гг. в связи с миниатюризацией и удешевлением компьютеров.

2. Изменение возможностей контроля за сотрудниками и повышение значимости самоконтроля и самодисциплины.

Контроль — одна из важнейших функций управления персоналом. Современные техника, технология и методы хозяйствования ослабляют возможности и необходимость такого контроля, особенно контроля непосредственно в трудовом процессе. Это вызвано усложнением труда, повышением роли знаний и навьшЬв в трудовом процессе. Использование этих новых возможностей для достижения организационных целей, т.е. целей организации как системы, целостности, требует наличия у работника соответствующих качеств и мотивации;

3. Макроэкономические факторы, прежде всего изменение ориентации и динамики спроса и направленного на его удовлетворение производства; обострение конкуренции на мировом рынке; повышение значимости качества продукции. Первостепенная значимость персонала в современном произ водстве во многом отражает то обстоятельство, что на первый план в конкурентной борьбе все увереннее выходит качество продукции. Причем качество сегодня понимается не только как надежность продукции, но и как ее способность максимально удовлетворять потребности людей.

4. Изменение форм организации труда на предприятии.
К числу таких изменений относится прежде всего более широкое использование коллективных форм организации труда как в масштабах всей организации — на макроуровне, так и в ее отдельных подразделениях — на микроуровне. Очевидно, что управление высококвалифицированными, автономными работниками, самостоятельно обеспечивающими контроль за «тотальным» качеством продукции, — это нечто принципиально иное, нежели роль руководителя как надсмотрщика за подчиненными на традиционной фабрике или при конвейерной системе.

5. Повышение образовательного и культурного уровня работника, рост его личностных запросов к трудовой деятельности.

6. Развитие демократии на производстве и в обществе.
Влияние демократии на макроуровне, т.е. в масштабах государства, на персонал и управление им идет прежде всего по следующим двум направлениям:

7. Рост цены труда.
Если сотрудник стоит очень дорого, если его трудно уволить, да еще и дорого найти ему достойную замену, если содержание труда требует все более высокой квалификации, самоотдачи, ответственности и инициативы работника и внешний контроль за ним затруднен, то все это повышает значимость персонала в современном производстве и одновременно науки о его эффективном использовании.


  1. Разработка систем организации обучения обучения персонала

    1. Значение обучения персонала


Необходимость организации обучения персонала диктуют следующие факторы: внедрение новой техники, технологии, производство современных товаров, рост коммуникационных возможностей создают условия для ликвидации или изменения некоторых видов работ. В связи с этим необходимая квалификация не может быть гарантирована базовым образованием.

На практике сложились две основные формы обучения персонала оргайизации: на рабочем месте и вне его. Обучение на рабочем месте является более дешевым и оперативным, характеризуется тесной связью с повседневной работой и облегчает вхождение в учебный процесс работников, не привыкших к обучению в аудиториях. Эта форма является наиболее предпочтительной для большинства фирм в ситуации, когда стоит вопрос о повышений уровня и качественного состава персонала. Обучение вне рабочего места более эффективно, но связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей. При этом сознательно меняется среда и работник отрывается от повседневной работы. Обучение вне рабочего места, как правило касается руководителей или высококвалифицированных специалистов.

Оценка потребности в обучении, планирование программ подготовки — составные часта процесса организации обучения персонала.

В целях определения потребности в обучении и планировании образования целесообразно:

  1. использовать результаты оценки труда и персонала, выявляющие цроблемы, с которыми сталкиваются работники;

  2. анализировать план технического обновления;

  3. оценивать специфику общих программ подготовки, которую проходят студенты колледжей и университетов, npиходящие на работу в организацию;

  4. диагностировать средний уровень подготовленности новых сотрудников.

Выделяют две основные современные модели подготовки рабочих кадров:

  1. обучение без отрыва от работы. Теоретический курс в профессионально-технической школе и практическая подготовка на предприятии;

  2. обучение с отрывом от работы в специализированных профессионально-технических учебных заведениях и центрах подготовки кадров3.

Правильное обучение не может быть организовано без имеющегося в наличии полного комплекта всех инструментов, оборудования и материалов. Сам процесс обучения состоит из следующих четырех этапов:




    1. Службы по организации обучения


Образовательные учреждения делятся на государственные, муниципальные и негосударственные. В соответствии с Законом РФ «Об образовании» образовательным является учреждение, осуществляющее образовательный процесс, т.е. реализующее одну или несколько образовательных программ и (или) обеспечивающее содержание и воспитание обучающихся либо воспитанников.

Образовательные программы определяют содержание образования того или иного уровня и направленности и подразделяются на общеобразовательные (основные и дополнительные) и профессиональные (основные и дополнительные).

Общеобразовательные программы решают задачу формирования общей культуры личности, адаптации ее к жизе в обществе, создания основы для осознанного выбора и освоения профессиональных образовательных программ. К образовательным относятся программы дошкольного образования, начального общего образования, основного общего образования, среднего (полного) общего образования.

Профессиональные образовательные программы направлены на решение задач последовательного повышения фессионального и общеобразовательного уровней, подготовку специалистов соответствующей квалификации. К профессиональным относятся программы начального профессиональго образования, среднего профессионального образования, высшего профессионального образования, послевузовского профессионального образования.

Обязательный минимум содержания каждой основной общеобразовательной или основной профессиональной образовательной программы по конкретной профессии, специальности устанавливается соответствующим государственным образовательным стандартом. С учетом потребностей и возможностей личности образовательные программы могут ввиваться в различных формах. В условиях образовательй учреждения это может быть очная, очно-заочная (вечерняя) и заочная формы. Кроме того, существуют семейное образование, самообразование, экстернат. Допускается сочетание личных форм получения образования.

Для всех форм получения образования в пределах конкретной основной общеобразовательной или основной профессиональной образовательной программы действует единый государственный образовательный стандарт.

Образовательные учреждения по своим организационно-правовым формам могут быть государственными, муниципальными и негосударственными. Организационно-правовая форма образовательного учреждения зависит от того, кто является его учредителем.

Учредителями образовательных учреждений могут быть: органы государственной власти, органы местного самоуправления, отечественные и иностранные организации всех форм собственности, их объединения (ассоциации и союзы), отечественные и иностранные общественные и частные фонды, общественные и религиозные организации (объединения), зарегистрированные на территории РФ, граждане РФ и иностранные граждане.

Для негосударственных образовательных учреждений типовые положения об образовательных учреждениях носят рекомендательный характер и являются примерными. На основе типовых положений разрабатываются уставы образовательных учреждений. В целях всестороннего удовлетворения образовательных потребностей граждан общеобразовательные учреждения и образовательные учреждения профессионального образования за пределами определяющих их статус основных образовательных программ, а также образовательные учреждения дополнительного образования реализуют дополнительные образовательные программы различной направленности.

В пределах каждого уровня профессионального образования дополнительные образовательные программы направлены на непрерывное повышение квалификации рабочих, служащих, специалистов.


    1. Подготовка, переподготовка, повышение квалификации


С позиции производственно-технического назначения в обучении рабочих выделяют:

  1. подготовку новых рабочих;

  2. переподготовку и обучение рабочих вторым (смежным) профессиям;

  3. повышение квалификации.

Перед системой управления персоналом на ятии стоят следующие задачи в области подготовки, переподготовки кадров и повышения их квалификации:

  1. выработка стратегии в формировании квалифицированных кадров;

  2. определение потребности в обучении кадров по отдельным его видам;

  3. правильный выбор форм и методов подготовки;

  4. выбор программно-методического и материально-технического обеспечения процесса обучения как условия качества обучения;

  5. изыскание средств для финансирования всех видов обучения в необходимом количестве и с требуемым качеством. Подготовка новых рабочих (не имевших ранее профессии) осуществляется на предприятии по индивидуальной, групповой и курсовой формам обучения, включающим не только производственное обучение, но и изучение теоретического курса. Сроки такого обучения составляют З-6 месяцев в зависимости от сложности профессии и специальности. Заканчивается обучение сдачей квалификационного экзамена и присвоением рабочему определенного тарифного разряда.

При индивидуальной форме подготовки каждый обучающийся прикрепляется к высококвалифицированному рабочему (или другому специалисту) либо включается в состав бригады, где его производственным обучением руководит бригадир. Теоретический курс индивидуальной подготовки изучается обучающимся самостоятельно.

При групповой форме обучающиеся объединяются в учебные бригады и выполняют работу согласно учебной программе под руководством бригадиров-инструкторов.

Переподготовка означает освоение рабочими новой профессии. Переподготовка рабочих осуществляется непосредственно на предприятии (если есть возможность сохранить рабочих, заняв их на других участках производства), а силами территориальной службы занятости (если произошло фактическое – увольнение с предприятия).

Управление процессом переподготовки работников предполагает:

1) определение масштабов переподготовки и факторов, влияющих на нее;

  1. выбор форм переподготовки с учетом достижения нужного результата с минимизацией средств на ее проведение;

  2. проведение социологических исследований среди высвобождаемого контингента работников, подбор рационального сочетания прежней и новой профессий как условия выработки программы и метода обучения.

Формы и виды повышения квалификации персонала:

  1. систематическое самостоятельное обучение работника (самообучение) по индивидуальному плану за счет личных средств работника;

  2. включение работника в планы обучения, подготовки и повышения квалификаций персонала за счет средств компании (краткосрочное обучение);

  3. повышение квалификации внутри компании; на других предприятиях; заочное обучение;

  4. сферы повышения квалификации: профессиональная; методическая; социальная.



    1. Факторы, определяющие потребность в обучении и повышении квалификации


Основные факторами, определяющими потребность в обучении и повышении квалификации персонала организации являются:

  1. планы подготовки кадрового резерва;

  2. проведение обязательной аттестации специалистов по отдельным направлениям в соответствии с действующим законодательством;

  3. предполагаемые изменения в штатном расписаний;

  4. технологические изменения в производстве;

  5. поддержание требуемого профессионального уровня персонала;

  6. накопление профессионального потенциала для обеспечения экономического развития компании;

  7. организация переобучения персонала.




    1. Методы, формы и виды обучения


Существуют следующие методы обучения:

1) лекция. Представляет собой выступление преподавателей при очень ограниченном обсуждении;

2) групповое обсуждение. Описание реалистичной ситуации и распределение между слушателями конкретных ролей;

  1. лабораторное обучение. Инсценируются ситуации и исследуются реакции слушателей, они обмениваются мыслями и ощущениями в произвольной манере;

  2. ситуационный анализ. Письменное описание реальной ситуации или вопроса, с которыми менеджеру пришлось столкнуться в конкретной организации. Слушатели предлагают выход из ситуации;

  3. управленческие игры. Слушателям предоставляется информация об организации. Их разбивают на группы, и каждая группа должна принять оперативное решение и оценить его;

  4. моделирование. Аналогично управленческим играм, но для ввода информации и анализа решений используется компьютер. Затем результаты действий слушателей оцениваются и обсуждаются;

  1. решение проблем. Упрощенный вариант ситуационного анализа. Слушателям предоставляются основные элементы задачи, и они выясняют у преподавателей информацию необходимую для принятия решений;

  2. подготовка стажеров. Слушатели работают под руководством опытного преподавателя, имеющего лицензию, получают более низкую зарплату;

  3. проекты. Слушатели анализируют данные и сообща делают выводы.

Формы и методы обучения

В зависимости от целей и задач обучения существуют следующие основные формы и методы обучения:

1) обучение при приеме на работу руководителей и специалистов, впервые принятых на работу, проводится для изучения специфики деятельности предприятия, организации производства, экономики, технологии и т.д.;

  1. ежегодное обучение руководителей и специалистов для ознакомления их с новой техникой и прогрессивными технологиями, эффективными приемами управления и анализа производства, инновациями на производстве и в сфере управления человеческими ресурсами;

  2. повышение квалификации проводится для обновления теоретических и практических знаний, умений и навыков руководителей и специалистов в соответствии с постоянно возрастающими требованиями государственных образовательных стандартов;

  3. стажировка — форма обучения, в процессе которого закрепляются на практике профессиональные знания, умения и навыки, полученные в результате теоретической подготовки. Осуществляется также для изучения передового опыта;

  4. профессиональная переподготовка направлена на получение дополнительных знаний, умений и навыков по образовательным программам, необходимых для выполнения нового вида профессиональной деятельности;

  5. переподготовка руководителей и специалистов проводится для получения ими второго образования по новой специальности или квалификации на базе имеющегося высшего или среднего профессионального образования.

Виды обучения персонала:

  1. обучение по основным инженерно-техническим специальностям —подготовка специалистов на базе профильных учебных заведений, учебных центров по полной программе подготовки специалиста;

  2. повышение квалификации работников — обучение, направленное на последовательное совершенствование их профессиональных и экономических знаний, умений и навыков, рост мастерства по имеющимся профессиям;

  3. подготовка вновь принятых работников;

  4. переподготовка (переобучение) работников для получения работниками требуемых специальностей, освоения новых профессий высвобождаемыми работниками, которые не могут быть использованы по имеющимся профессиям4.


Заключение

Проблемы подготовки, переподготовки и повышение квалификации рабочих кадров, способных конкурировать в условиях рыночных отношений, по ряду важных причин приобретает особую актуальность. Во-первых, сказываются неблагоприятные тенденции на рынке рабочей силы. Современное производство предъявляет все более жесткие требования к профессиональным качествам рабочих кадров. Идет сокращение численности рабочих мест. Во-вторых, обостряется конкуренция за рабочие места внутри трудовых коллективов. Идет объективный процесс отторжения рабочих кадров с низкими профессиональными качествами. В-третьих, профессиональное образование и квалификация в личностном плане не просто выступают характеристиками того или иного рабочего, но и становятся для него гарантией социального благополучия, условиям его конкурентоспособности на рынке труда.

Проведя исследования по теме: «Организация обучения, переподготовки и повышения квалификации персонала на предприятии» были сделаны следующие выводы. На предприятии должны быть организованы следующие виды обучения персонала, обеспечивающие его непрерывность:

подготовка нового персонала;

переподготовка персонала;

повышение квалификации персонала.

В обязанности начальников отделов входит обучение, переобучение и повышение квалификации своих подчиненных. Руководящий персонал регулярно проходит обучение в виде тренингов, семинаров в головном офисе.

При постоянном повышении квалификации персонала увеличивается численность персонала с высшим образованием, что положительно влияет на предприятие в целом.

Проведенное исследование организации подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров позволило разработать основные направления по их совершенствованию, а именно:

1. Функцию обучения и повышения квалификации персонала в отделе продаж переложить на специализированные фирмы по обучению.

2. Обучение специалистов заканчивать аттестацией, которую проводит руководитель отдела.

3. Чтобы оценить знания, навыки и умение необходимо ввести экзамен. Он необходим для того, чтобы определить уровень профессиональной подготовки сотрудника и необходимость его дальнейшего обучения (чему и в какие сроки необходимо учить сотрудника).

Осознав необходимость подготовки квалифицированных кадров, каждая организация должна принять решение о концепции профессионального обучения персонала.

Вариантами здесь выступают:

Узкоспециализированная подготовка кадров, ориентированная на краткосрочную перспективу и имеющая отношение к соответствующим рабочим местам.

Подготовка квалифицированных кадров широкого профиля, ориентированная на повышении внутрипроизводственной мобильности работника, степени его готовности и способности к перемене труда, освоению новых сфер.

Подготовка квалифицированных кадров ориентированная на личность работника и призванная стимулировать развитие человеческих качеств и зрелости работника.
Список использованной литературы

  1. Федеральный Закон «О внесении изменений и дополнений в Закон РФ об образовании» № 12-ФЗ от 13.01.96г.

  2. Адамчук В.В., Романов О.В., Сорокина М.В. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. - М.: ЮНИТИ, 1999 - 343с.

  3. Внутризаводское движение и текучесть рабочих кадров /Под ред. Е.Г. Антосенкова и З.В. Куприяновой. Новосибирск. Наука, 1999 - 403с.

  4. Качеством рабочей силы надо управлять /Служба кадров, 2001 №6.

  5. Кибанов А.Л. Управление персоналом организации. М.: ИНФРА-М., 2001-9. Прыкин Б.В. Экономический анализ предприятий. Учебник для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000 - 360с.

  6. Организация и нормирование труда: Учебное пособие для вузов /Под ред. В.В. Адамчука /ВЗФЭИ. - М.: Финстатинформ, 1999 - 301с.

  7. Толкан Аифтан. Воздействие технических изменений на характер и организацию подготовки работников. /Человек и труд, 1999 №3.

  8. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 2001 - 336с.

  9. Управление персоналом. Ответы на экзаменационные билеты: учебное пособие для вузов / А.С.Корчагина. М.С.Клочкова. – 2-е изд., стереотип. – М.:Издательство «Экзамен», 2007. – 286с.

  10. Чему и где учиться, повышать квалификацию. /Служба кадров, 2001 №8.

  11. Экономика труда. Учебник /В.В. Адамчук, Ю.П. Кокин, Р.А. Яковлев; Под редакцией В.В. Адамчука. - М.: ЗАО «Финстатинформ», 1999 - 431с.

  12. Экономика трудовых ресурсов. Под ред. В.Д. Арещенко. - М.: Высшая школа, 1991 - 305с.

  13. Экономика: Учебное пособие для вузов /В.В. Адамчук, Т.П. Варна, В.В. Воротникова и др. Под ред. проф. В.В. Адамчука - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 1999 - 254с.




1 Чему и где учиться, повышать квалификацию. /Служба кадров, 2001 №8.


2 Управление персоналом. Ответы на экзаменационные билеты: учебное пособие для вузов / А.С.Корчагина. М.С.Клочкова. – 2-е изд., стереотип. – М.:Издательство «Экзамен», 2007. – с 8.


3 Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 2001 - 36с

4 Управление персоналом. Ответы на экзаменационные билеты: учебное пособие для вузов / А.С.Корчагина. М.С.Клочкова. – 2-е изд., стереотип. – М.:Издательство «Экзамен», 2007. – 216-217с.

Учебный текст
© perviydoc.ru
При копировании укажите ссылку.
обратиться к администрации