Удовлетворенность организационной культурой и индивидуальные ценности как предикторы доверия организации - файл n1.docx

Удовлетворенность организационной культурой и индивидуальные ценности как предикторы доверия организации
Скачать все файлы (2207.2 kb.)

Доступные файлы (1):
n1.docx2208kb.18.02.2014 10:26скачать

n1.docx

  1   2   3   4   5   6   7   8   9

Оглавление


Введение 2

Глава 1. Теоретико-методологические основания исследования удовлетворенности организационной культурой и индивидуальных ценностей как предикторов доверия организации. 11

1.1.Понятие организационного доверия. 11

1.2.Виды, формы, функции, структура доверия организации 13

1.3.Доверие как элемент корпоративной культуры организации 31

1.3.1.Корпоративная культура – понятие и виды 31

1.3.2.Подходы к пониманию корпоративной культуры 33

Роль корпоративной культуры в формировании доверия организации 44

1.4.Ценности. Определение, виды, подходы 44

Индивидуальные и культурные ценности по Шварцу 61

Глава 2. Эмпирическое исследование удовлетворенности организационной культурой и индивидуальных ценностей как предикторов доверия организации. 67

2. 1. Методика исследования удовлетворенности организационной культурой и индивидуальных ценностей как предикторов доверия организации. 67

2.1. 1. Выборка 67

2.1.2.Инструментарий исследования 68

2.1.3. Способы расчета индексов и матобработки 69

2.2. Результаты эмпирического исследования удовлетворенности организационной культурой и индивидуальных ценностей как предикторов доверия организации. 69

2.3.Обсуждение полученных результатов. 76

Выводы 80

Заключение 81

Литература 82


Введение



Проблема, решению которой посвящено исследование. Мы живем в эпоху глобальных перемен и переворотов. В мир нет практически ничего стабильного, не меняющегося, ничего того, про что бы мы смело могли сказать, что оно завтра будет точно таким же, как и было вчера. Все вокруг постоянно меняется, переходит из одной формы в другую, и очень сложно предсказать следующую метаморфозу.

То же происходит и с обществом – постоянно меняется политическая система, экономическая система, система ценностей, базовых установок, да и сами люди меняются, вне зависимости от глобальных перемен. Ввиду таких постоянных переворотов, человек не может надеяться на стабильность системы. Он постоянно должен быть готов среагировать, готов к переменам, к экстренным действиям, рискованным решениям – и это прекрасно. Поскольку, если бы мир оставался таким же, какой он есть - мы бы не дошли, не доразвились до столь прекрасной эпохи, в которой живем. Постоянные перемены толкают личность к действиям, к развитию, к стремлению и желанию развиваться, прогрессировать, делать мир вокруг себя лучше, удобнее, прогрессивнее. Перемены – это необходимый параметр существования и развития человечества.

Но природой заложено то, что человеку в его жизни нужна точка опоры нужно нечто стабильное, то, в чем он может быть уверен. Для этого люди объединяются в группы – семьи, компании, организации. Для человека это служит некой точкой опоры – тем, что он может предсказать, предугадать, в чем может быть уверен. Уверенность дает человеку спокойствие, стабильность, дает человеку возможность чувствовать, что все под контролем. Это необычное чувство «все хорошо» дает человеку ощущение спокойствия, благополучия, и даже счастья. Эта уверенность и стабильность позволяет человеку чувствовать себя в безопасности – а это базовая потребность, без которой невозможно ни развитие, ни жизнь сама по себе. Эта самая вера в стабильность, в безопасность и предсказуемость окружающего мира и называется доверием.

Доверие является одним из главных факторов, влияющих на успешность человеческой жизни вообще. Особенно оно важно в деловой среде. Конечно же, с учетом того, что наш мир просто «пропитан» разного рода законами, договорами, расписками, свидетельствами и кучей других, столь же важных и необходимых бумаг, можно предположить, что формирование доверия в деловых отношениях – это лишняя трата времени и ресурсов, но это всего лишь бумага. Она не дает ощущения внутренней уверенности и стабильности, не дает ощущения спокойствия и безопасности, ощущения того, что все под контролем – и поэтому требует от человека непомерных и оправданных энергозатрат. Кроме того, юридические документы не могут дать гарантии качества выполненных условий – такую гарантию могут дать только более сложные феномены, связанные с особенностями социальных законов, с особенностями межличностного общения, с особенностями отношений, построенных на взаимном доверии. Без него невозможно гарантировать ничего.

Доверие – фундаментальный феномен успешного и эффективного функционирования организации. Для того, чтобы понять, как он формируется, от чего зависит и как на него повлиять, необходимо подробно исследовать факторы, оказывающие непосредственное воздействие на его уровень. На данный момент существует множество исследований, посвященных проблеме влияния доверия на разные сферы деятельности, а так же существуют исследования, посвященные проблеме влиянию различных факторов на доверие. Но выделено не много факторов деловой среды, которые влияют на доверие. Из-за чего четко не выявлены факторы, влияющие на уровень доверия организации и способствующие его поднятию или занижению.

Актуальность. Доверие – один из ключевых факторов конкурентоспособности организации. От этого фактора зависит успешность, эффективность организации, поскольку он влияет на сплоченность, способствует развитию команды. В зависимости от степени доверия, люди бывают удовлетворены или не удовлетворены своим рабочим местом, должностью, положением, что входит в понятие организационной культуры. Существует множество работ, посвященных доверию. Большая часть их изучает доверие как факторы экономической эффективности организации, способы формирования доверия в организации, ее динамику. Однако сама атмосфера, в которой cуществует организация, также влияет на уровень доверия к ней. Под атмосферой я понимаю организационную культуру, индивидуальные ценности персонала, зависящие от региона, в котором существует организация, удовлетворенность организационной культурой. Влияние именно этих факторов на доверие будут рассмотрены в данной работе.

Теоретическая значимость. Полученные результаты относятся к решении как фундаментальных, так и прикладных проблем социальной и организационной психологии. Выводы этого исследования будут полезны в разного рода социально-психологических дисциплинах, занимающихся исследованием и решением проблем современных организаций и предприятий. Особенно полезны они будут в областях организационной психологии, менеджменте и пр.

Предложенная концепция доверия и его предикторов позволяет выявить социально-психологический механизм существования и формирования доверия в организации на базе существующих психологических данных.

Полученные в ходе работы взаимосвязи и способы влияния удовлетворенности организационной культурой и индивидуальные ценности на уровень доверия организации позволяет использовать полученные результаты в ходе построения и разработки плана развития и улучшения эффективности организации.

Теоретическая значимость исследования заключается в разработке нового, нестандартного понимания социально-психологической сущности феномена доверия и его роли в организации, в успешности и эффективности ее развития.

Практическая значимость исследования определяется использованием и возможностями дальнейшего использования результатов диссертационной работы в таких направлениях, как: 1) при формировании политики управления человеческими ресурсами организации; 2) выявленные взаимосвязи могут учитываться при формировании методик диагностики и измерения предикторов доверия организации; 3) выявленные в работе взаимосвязи и взаимовлияния исследуемых факторов могут найти применение в дальнейшем развитии и совершенствовании аппарата организационной психологии; 4) выявленные в работе феномены могут помочь руководителям российских предприятий и консультантам по управлению выйти на новый уровень работы с этическими и социальными проблемами деловых организаций как проблемами их повседневной практической деятельности; 5) результаты проведенного исследования могут быть использованы психологами и менеджерами по управлению человеческими ресурсами при разработке методов формирования доверия в организации и при разработке деталей организационной культуры.

Научная новизна исследования. Представляющие научную новизну результаты диссертационного исследования состоят в следующем:

Диссертационное исследование выполнено как междисциплинарное исследование в рамках организационной психологии. Предложенный подход к изучению феномена доверия в организации позволяет с новых научных позиций понять социально-психологическое содержание феномена доверия организации и выйти на новый уровень практического решения проблем, связанных с доверием персонала организации на российских предприятиях, способствуя повышению эффективности их деятельности.

Цель исследования.

Выявить взаимосвязь удовлетворенности организационной культурой и индивидуальных ценностей сотрудников с уровнем организационного доверия.

Задачи.

  1. Провести теоретический анализ отечественных и зарубежных подходов к изучению доверия организации, организационной культуры и индивидуальных ценностей.

  2. Подобрать инструментарий для исследования доверия организации, организационной культуры.

  3. Провести исследование доверия организации, воспринимаемой и предпочитаемой организационной культуры и индивидуальных ценностей.Разработать способ вычисления и определить уровень удовлетворенности организационной культурой.

  4. Определить взаимосвязь удовлетворенности организационной культурой с доверием организации

  5. Выявить степень влияния индивидуальных ценностей на доверие организации.

Объект.

Доверие организации сотрудников крупного промышленного предприятия города Оренбурга.

Предмет.

Взаимосвязь удовлетворенности организационной культурой и индивидуальных ценностей с доверием организации.

Теоретико-методологическую базу исследования составили работы отечественных и зарубежных специалистов в области организационной, социальной и кросс-культурной психологии. Базовыми концептуальными основаниями диссертации послужили следующие научные направления.

1) Авторский подход Э. Шейна к особенностям и структуре организационной культуры.

2) Подход Кима Камерона и Роберта Куинна к классификации и способу определения воспринимаемой и желаемой организационной культуре.

3) Многочисленные исследования проблемы доверия вообще и доверия организации в частности – это работы Т. Скрипкиной, В. Шихирева, Р. Шо и др.

4) Подход Роберта Шо к роли и способу измерения уровня доверия организации

5) Концепция ценностей Ш. Шварца

Основные понятия и их определение.

Доверие есть оптимистическое ожидание человека, группы или фирмы, находящихся в условиях уязвимости и зависимости от другого человека, другой группы или фирмы, в ситуации совместной деятельности или экономического обмена с целью способствовать в конечном итоге взаимовыгодному сотрудничеству сторон. При недостатке эффективных договорных, юридических или общественных средств, обеспечивающих соблюдение обязательств, доверие опирается на добровольно принятое на себя обязательство тех, кому доверяют, защищать права и интересы всех сторон, участвующих во взаимодействии".

Корпоративная культура - это система явных и неявных убеждений, ценностей и норм, разделяемых сотрудниками организации, которая направляет организационное поведение и с течением времени передается новым членам организации.

Ценности представляют собой мотивационные цели, которые служат руководящими принципами в их жизни.

Теоретическая гипотеза исследования: удовлетворенность сотрудников организационной культурой и их индивидуальные ценности взаимосвязаны с доверием организации.

Частные гипотезы:

- Чем выше степень удовлетворенности организационной культурой, тем более высокий уровень доверия организации;

- Работники с высоким уровнем доверия организации предпочитают клановую организационную культуру;

- Работники с низким уровнем доверия организации предпочитают иерархическую организационную культуру;

- Респонденты с более высоким уровнем доверия организации предпочитают ценность конформности;

- Респонденты с более высоким уровнем доверия организации склонны стремиться к достижениям

Методы исследования (выборка, методики, методы мат. статистики).

Общая выборка данного исследования составила 140 человек, работающих на крупном промышленном предприятии города Оренбурга. Возраст респондентов – от 20 до 63 лет, медиана – 37 лет. По гендерному составу выборка включала в себя 84 мужчины и 56 женщин. Образовательный статус респондентов: 8% опрошенных имели неполное среднее образование, 5% – среднее, 15% - средне-специальное, 10% – незаконченное высшее и 62% - высшее. Общий опыт работы респондентов составлял от 1 года до 44 лет, медиана – 16 лет. Опыт работы на данном предприятии составлял от 1 года до 37 лет, медиана – 11 лет.

Методика исследования:

1. Инструмент оценки организационной культуры (OCAI, K. Cameron, R. Quinn), оценивает 6 основных измерений организационной культуры:

- основные характеристики;

- стиль лидерства

- способы управления

- сплоченность

- стратегические цели

- критерии успеха

Позволяет оценить воспринимаемую организационную культуру, и желаемую. Также с помощью этой методики можно выявить уровень удовлетворенности организационной культурой.

  1. Оценка уровня доверия организации.

Первая часть методики Р. Шо на определения уровня доверия к организации, посвященная конкретно доверию организации. (всего методика состоит из 4 блоков, которые определяют Доверие, Последовательность, Результативность и Заботу о сотрудниках в организации).

Также во второй блок включен вопрос на определение общего уровня межличностного доверия.

  1. Методика исследования индивидуальных ценностей Ш. Шварца.

Позволяет изучить нормативные идеалы, ценности личности на уровне убеждений, а также структуру ценностей, оказывающую наибольшее влияние на всю личность, но не всегда проявляющуюся в реальном социальном поведении. Шварц выделяет следующие типы ценностей: Конформность, Традиции, Доброта, Универсализм, Самостоятельность, Стимуляция, Гедонизм, Достижения, Власть, Безопасность.
  1   2   3   4   5   6   7   8   9
Учебный текст
© perviydoc.ru
При копировании укажите ссылку.
обратиться к администрации