Шпоры по менеджменту - файл n1.doc

Шпоры по менеджменту
Скачать все файлы (407 kb.)

Доступные файлы (1):
n1.doc407kb.18.02.2014 09:58скачать

n1.doc

  1   2   3
1. Сущность и содержание менеджмента 
Термин «менеджмент» (management) прочно вошел в нашу жизнь, заменяя, 
а иногда и отменяя привычное русское слово «управление», когда речь идет о руководстве 
деятельностью рыночных субъектов (хозяйствовании). Такая деятельность 
в равной мере присуща и крупнейшим корпорациям с сотнями тысяч работников, 
и отдельным лицам, например организаторам концертов, продавцам в системе сетевой 
торговли и т. п. В ее рамках определяются направления и масштабы работы, 
осуществляются ее планирование, контроль, руководство людьми, их стимулирование 
и проч. 
Менеджмент — это руководство не подчиненными и не институциональной 
структурой (учреждением, коммерческой или некоммерческой фирмой, их отдельным 
подразделением), а делом.Но менеджмент — это не просто хозяйственное управление, а его особая разновидность, 
возможная только в условиях рынка, — управление предпринимательского 
типа. Он предполагает обусловленность действий руководителя не командами 
«сверху», а складывающейся ситуацией, право и обязанность проявлять инициативу, 
принимать самостоятельные решения, нести ответственность за их результаты. 

Содержание менеджмента складывается из следующих основных частей: 
1. Целеполагание (миссия, цели, задачи). В этой части рассматривается определение смысла и главного направления деятельности организации, установление конечных результатов ее деятельности, а также путей, ведущих к их достижению. 
2. Организация (организационная структура и организаторская работа). Рассматривается построение организации, ее составные части, их связи и взаимодействие. 
3. Система управления (органы и объекты управления). Рассматривается структура органов власти, место и роль менеджера, система движения командной информации и информации состояния (обратной связи). 
4. Деловые коммуникации. Рассматриваются процессы передачи информации, делового общения как внутри организации между ее участниками, так и с внешним миром. 
5. Функции менеджмента. Рассматриваются основные задачи, решаемые менеджером (что он должен делать). 
6. Методы менеджмента. Рассматриваются рычаги управления организацией, способы, с помощью которых менеджер достигает ее целей (как он это должен делать). 
7. Работа с персоналом (персонал-менеджмент). Рассматриваются формы, методы и содержание кадровой работы в организации. 
8. Разрешение конфликтов. Рассматриваются происхождение и природа конфликтов в организации и пути их устранения. 
9. Стиль менеджера и имидж организации. Рассматриваются соответствующие понятия, роль стиля и имиджа в достижении организацией своих целей, а также необходимые для этого рекомендации. 
10. Выработка и принятие управленческих решений. Рассматриваются теория и практика рационального выбора менеджером наилучшего в данных условиях (оптимального) способа действий. 
11. Прогнозирование. Рассматриваются формы и методы предвидения менеджером проблемной ситуации и их использование для практической деятельности. 
12. Риск (риск-менеджмент). Рассматривается происхождение риска менеджера. Обосновываются способы рационального поведения в условиях неопределенности ситуации и связанного с этим неизбежного риска. 
13. Управление финансами и анализ финансово-хозяйственной деятельности организации (финансовый менеджмент). Рассматриваются основные документы, описывающие финансовую деятельность организации, анализируются показатели, характеризующие ее финансово-хозяйственное состояние. 
14. Стратегический менеджмент. Рассматриваются формы и методы выработки линии поведения (политики) организации на длительную перспективу. 
15. Новации, инвестиции и организационное развитие. Рассматриваются формы и методы новаций и инвестиций, осуществляемых организацией, а также пути совершенствования ее организационной структуры и способо

2. Миссия организации: понятие, основные характеристики, требования, учитываемые при её формировании.

Ми́ссия (англ. mission) — основная цель организации, высшее понятие в иерархии целей. Миссия недостижима - это не цель, а высшее предназначение существования компании, что и определяет отсутствие возможности ее достижения.[источник не указан 309 дней].

Миссия — одно из основополагающих понятий стратегического управления. Разные учёные давали различные формулировки миссии.

Миссия организации определяется на этапе становления организации и редко меняется. В качестве примера реальной миссии компании мирового уровня можно привести миссию компании Matsushita, которую Коносуке Мацусита определял как борьбу с бедностью общества и повышение его благосостояния.[источник не указан 309 дней]

Обычно миссия формулируется в двух вариантах.[источник не указан 309 дней] Короткий вариант миссии представляет собой 1—2 коротких предложения — брендовый слоган организации, направленный прежде всего на формирование имиджа организации в обществе. Второй — расширенный вариант миссии чаще всего формулируется для внутреннего пользования и должен подробно раскрывать все необходимые аспекты миссии, среди них:

  1. цель функционирования организации,

  2. область деятельности организации,

  3. философия организации,

  4. методы достижения поставленных целей,

  5. методы взаимодействия организации с обществом (социальная политика организации).

3. Формальные и нформальные группы в структкре организации. Факторы определяющие эффективность формальных групп.

Управлять коллективом - это прежде всего создавать такую обстановку, в которой с уверенностью будет получен требуемый результат. Для этого необходимы организация, мотивация и контроль деятельности.

Одними из важнейших задач руководителя являются сближение формальных и неформальных структур, положительная ориентация неформальных групп и борьба с отрицательными проявлениями в коллективе.

Для эффективной работы в коллективе руководитель должен прежде всего иметь реальное представление о действительном положении дел в коллективе. Он должен знать о существовании неформальных групп, их лидеров, степени авторитетности лидеров, направленности их деятельности, иметь представление об их моральном облике.

В зависимости от конкретной обстановки руководитель должен принимать соответствующие меры. Но в любом случае он должен считаться с существованием неформальных групп и уметь использовать направленность их действий в интересах дела.

Неформальная структура может быть и нейтральной по отношению к формальной. Это бывает в тех случаях, когда интересы членов неформальных групп находятся вне производственной сферы (рыболовы, спортсмены и т.п.).

Неформальные отношения членов коллектива неизбежны, так как их деятельность и интересы не могут уложиться полностью в рамки официально утвержденных структур, должностей, функций и процедур. Кроме того, неформальные отношения также необходимы, так как без них формальная структура в значительной степени снижает свою работоспособность.

Взаимодействие формальных и неформальных групп в коллективе -я вление естественное и распространенное. Оно есть в каждом коллективе. Подобно многим факторам, действующим в области управления, оно несет в себе как отрицательные, так и положительные моменты.

Идеальным состоянием коллектива является такое, при котором формальные и неформальные группы максимально совпадают. Такое совпадение формальной и неформальной структур создает сплоченность в коллективе и дает заметный производственный эффект.

При несовпадении структур, когда руководитель не пользуется авторитетом в коллективе, а групповые нормы и правила расходятся с коллективными, в коллективе может возникнуть борьба между формальной и неформальной структурами, которая препятствует эффективной деятельности.

Неформальные отношения в некоторых случаях могут регулироваться через систему формальных связей. Это возможно при соблюдении следующих важнейших правил:

Создавая организационную структуру и подбирая руководителей первичных коллективов, следует на эти должности назначать людей, пользующихся авторитетом в коллективе.

При распределении поручений и работ необходимо учитывать сложившуюся неофициальную структуру коллектива.

При работе с отрицательно направленными неформальными группами необходимо проявлять индивидуальный подход, находить в каждом отдельном случае истинные причины отрицательного поведения людей.

Меры воздействия в таких случаях тоже должны быть различными:

На одного достаточно воздействовать проявлением к нему внимания, похвалой.

Другого перевести на более подходящую работу.

Третьего направить в другой коллектив (при несовместимости его с группой).

С четвертым требуется длительная воспитательная работа.

Пятого надо "проработать" на собрании коллектива.

Шестого вообще уволить. Но эту меру следует применять в самом крайнем случае, соблюдая все правовые нормы.

В управлении коллективом очень важно уметь вовремя использовать положительное влияние авторитетных лиц и нейтрализовать их отрицательное воздействие.

Особого внимания заслуживает взаимоотношение руководителя с лидером неформальной группы. Выявить неформальную группу и ее лидера можно в ходе обычных бесед с членами коллектива и с помощью постоянных наблюдений за контактами сотрудников между собой.

Очень часто некоторые руководители считают, что с любым лидером в коллективе следует бороться. Такая позиция основана на заблуждении в том, что управлять коллективом - это значит подчинить себе всех его членов в явной форме и командовать ими.

Нет, управлять коллективом - это прежде всего создавать обстановку для эффективной работы.

Руководителю вовсе незазорно ориентироваться на лидера, проявлять уважение к нему, к его позиции и к его возможностям. Подобное поведение руководителя способствует повышению его авторитета. В некоторых случаях важно переубедить отрицательно настроенных лидеров и соответствующим образом ориентировать неформальные группы.

Прямое воздействие на лидера с целью устранения его влияния и повышения авторитета руководителя редко дает положительные результаты. Тактика нападок на отрицательного лидера лишь укрепляет его позицию в неформальной группе и сплачивает ее именно вокруг лидера.

В тех случаях, когда принимаемые меры по нейтрализации неформального лидера (откровенный разговор, стремление убедить и т.п.) оказываются безуспешными, руководитель может использовать против него и другие средства. Начиная от силы общественного мнения вплоть до перевода его в другой коллектив, где он заведомо не может стать лидером.

Руководителю следует иметь в виду, что попытки расформировать некоторые нежелательные неформальные группы путем создания препятствий для контактов между его членами редко приводят к желаемому результату. Но могут дать обратный эффект и способствовать еще большему их сплочению.

Принятие только административных мер не может гарантировать успех. Необходима воспитательная работа и совместные усилия администрации и коллектива.

В практике подбора кадров следует сближать лидера с официальным руководителем или стремиться, чтобы формальный руководитель обладал свойствами лидера.

Доказано, что от характера отношений руководителя и лидера между собой и каждого из них с коллективом прямо зависят результаты деятельности коллектива. Моральный климат в коллективе - это прежде всего настроение коллектива.

Характер внутри межгрупповых отношений - явление вполне управляемое. Большое значение в практике управления приобретает умение строить организационную и воспитательную работу с коллективом дифференцированно, то есть в соответствии с профессиональными, функциональными, социальными и демографическими особенностями отдельных групп.
  1   2   3
Учебный текст
© perviydoc.ru
При копировании укажите ссылку.
обратиться к администрации