Аттестация персонала - файл n1.doc

Аттестация персонала
Скачать все файлы (109.5 kb.)

Доступные файлы (1):
n1.doc110kb.18.02.2014 02:19скачать

n1.doc




Аттестация персонала

Контрольная работа

по дисциплине «Управление персоналом»

Специальность: «Финансы и кредит»
ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ………...………………………………………………………………...

4

1 Аттестация как форма оценки персонала………………………………………..

5

2 Законодательная и нормативно-правовая база аттестации государственных

гражданских служащих…………………………………………………………...

7

3 Особенности правовых взаимоотношений при аттестации…………………….

9

4 Организация и проведение аттестации…………………………………………..

12

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………………

20

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК……………………………………………….

21



ВВЕДЕНИЕ
Актуальность, цели и задачи настоящей работы обусловлены следующими теоретическими и практическими положениями.

Вопрос о необходимости иметь профессионально подготовленный корпус государственных гражданских служащих в настоящее время выходит в Российском государстве на приоритетные позиции, на передовые рубежи кадровой науки и практики. Назрела острая необходимость и потребность в принятии эффективных мер повышения качественной составляющей кадрового потенциала. От дискуссий и многочисленных публикаций вопрос перешел в стадию официальной государственной задачи, закрепленной в законодательстве.

В связи с этим оценка результатов труда имеет большое значение для развития персонала. Сделав выводы о работе подчиненных, опытные менеджеры отмечают положительные моменты и указывают на недостатки. Люди могут использовать эту информацию, чтобы внести коррективы в свою деятельность.

Таким образом, целью работы является изучение процедуры аттестации как формы оценки результатов труда.

Исходя из этого, поставлены следующие задачи:

- рассмотреть аттестацию как форму оценки персонала;

- изучить законодательную и нормативно-правовую базу аттестации государственных гражданских служащих;

- выявить особенности правовых взаимоотношений при аттестации;

- ознакомиться с порядком организации и проведения аттестации.


1 Аттестация как форма оценки персонала
Аттестация как форма оценки государственных гражданских служащих является комплексной организационно-кадровой технологией, способом получения информации о работнике в целях оценки его профессионально-личностных качеств и определения соответствия его требованиям замещаемой должности государственной гражданской службы. Аттестация установлена Федеральным законом «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27 июля 2004 г. и вменена в обязанность соответствующих руководителей.

Технология и процедура проведения аттестации государственных гражданских служащих описаны в Положении о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации, утвержденном Указом Президента Российской Федерации № 110 от 1 февраля 2005 г.

Аттестация предусматривает возможность решения следующих задач:

- мотивированно (т.е. обоснованно) оценить профессиональные и личностные качества каждого аттестуемого;

- определить профессиональную пригодность, соответствие аттестуемых замещаемым должностям и перспективу их дальнейшего служебного использования;

- на основе анализа качества кадрового потенциала уточнить направления дальнейшей работы с кадрами по повышению их профессионального мастерства и примерности в службе, в соблюдении законности, служебной и личной дисциплины;

- сформировать и уточнить резерв для восполнения вакантных должностей;

- на основании выводов аттестации и правового акта государственного органа реализовывать кадровые решения.

Аттестация должна отвечать всем указанным в нормативных документах требованиям, и прежде всего требованиям соблюдения законодательства и непредвзятого подхода к оценке подчиненных /2/.

Принципиальная структура (схема) построения аттестационной работы может выглядеть так (рис. 1).


Решение о проведении

аттестации

Рисунок 1 – Принципиальная структура построения аттестационной работы

Как видно из схемы, аттестация предполагает постоянное совершенствование собственно кадровой работы на основе результатов проведенной аттестации. Оценка профессиональных, личностных качеств и результатов профессиональной служебной деятельности государственного гражданского служащего и его соответствия занимаемой должности – главная цель аттестации.

В практике работы государственных органов (и не только) сложилась традиционная система проведения аттестаций, квалификационных экзаменов или написания характеристик. Уязвимость и главный недостаток современных аттестаций в том, что субъективный фактор порой влияет на оценочный результат и вызывает неприятие оценки аттестуемым.

Аттестация есть свидетельство, по которому можно составить представление не только об аттестуемом, но и о самом авторе: знании им людей, о грамотности, культуре, принципиальности, справедливости, влиянии на воспитуемого и т.д. Для некоторых, в силу их слабой общей подготовки, сложным является даже сам процесс написания характеристики /3/.
2 Законодательная и нормативно-правовая база аттестации государственных гражданских служащих
В государственных органах Российской Федерации аттестация организуется и проводится в соответствии с Федеральным законом «О гражданской государственной службе Российской Федерации» и Положением, утвержденным Указом Президента Российской Федерации (№ 110 от 1 февраля 2005 г.). На этих документах должны базироваться все разработки по проведению аттестации в государственных органах (аппарате государственных органов).

Аттестационная работа кроме федерального законодательства и законов субъектов Федерации основывается на требованиях ведомственных нормативно-правовых актов. Таким, прежде всего, должно являться Положение о проведении аттестации, утверждаемое первым лицом структурного подразделения органов государственной службы. В Положении должны быть четко прописаны обязанности всех лиц, которым по должностному положению предписано отвечать за тот или иной участок работы. Кроме того, следует учитывать, что для аттестации как кадровой технологии и формы оценки персонала государственной службы требуется:

- обязательность проведения;

- обязательность формирования аттестационных комиссий;

- установление сроков проведения аттестации;

- определение условий для проведения внеочередных аттестации;

- определение категории должностных лиц, подлежащих обязательной аттестации;

- формулирование выводов по аттестации;

- установление ограничений по аттестации;

- определение ответственности непосредственного руководителя за содержание отзыва об исполнении гражданским государственным служащим должностных обязанностей;

- соблюдение законодательства о сохранении государственных тайн;

- издание акта государственного органа по персональным выводам;

- право обжалования гражданским служащим результатов аттестации.

По многим позициям законодательство дает возможность учесть специфику регионов, организаций и учреждений, разработать дополнительные и разъясняющие документы инструктивного характера, принять к исполнению собственные правила и процедуры аттестации, приемлемые методы и инструментарий.

Как трактуется в Положении, отзыв об исполнении подлежащим аттестации гражданским служащим должностных обязанностей за аттестационный период представляется в аттестационную комиссию не позднее, чем за две недели до начала аттестации. Отзыв подписывается непосредственным руководителем аттестуемого и утверждается вышестоящим руководителем. Кадровая служба должна ознакомить каждого аттестуемого государственного служащего не менее, чем за неделю до начала аттестации с представленным отзывом об исполнении им своих должностных обязанностей за аттестационный период.

Внеочередные аттестации государственного гражданского служащего могут проводиться после принятия в установленном порядке решения:

  1. о сокращении должностей гражданской службы в государственном органе;

  2. об изменении условий оплаты труда государственных гражданских служащих;

  3. по соглашению сторон служебного контракта с учетом результатов годового отчета о профессиональной служебной деятельности;

  4. по решению представителя нанимателя в лице государственного органа или представителя этого руководителя, осуществляющего полномочия представителя нанимателя от имени Российской Федерации или субъекта Российской Федерации.

В зависимости от специфики должностных обязанностей гражданских служащих в государственном органе возможно создание нескольких аттестационных комиссий.

Аттестационная комиссия обязана собираться не только планово, но и для рассмотрения каких-либо спорных результатов, а главным образом проверять, не было ли нарушений законодательства и прав сторон – аттестующего и аттестуемого. На аттестационных комиссиях целесообразно утверждать окончательный список кандидатов для зачисления в резерв, так как после этого в течение одного месяца после проведения аттестации по ее результатам должен быть издан правовой акт государственного органа о том, что гражданский служащий подлежит включению в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста.

В промежутке между аттестационными кампаниями все кадровые передвижения делаются на основе представлений с приложенной оценкой деятельности (характеристикой) за период, прошедший после последней аттестации /1/.
3 Особенности правовых взаимоотношений при аттестации
Аттестация – это мероприятие выраженного принудительного характера и, следовательно, определенного вторжения в личную поведенческую сферу. Аттестуемый не может отказаться от этой процедуры, к примеру, под формулировкой защиты прав человека или вмешательства в личную жизнь. Именно поэтому юридическое право на проведение аттестации санкционировано государством. Таким образом, имеются все основания для возведения аттестации как служебного оценочного акта в ранг обязательного в системе государственной службы. В негосударственных организациях аттестация может проводиться на основе локальных нормативно-правовых актов, согласованных с юридическими и профсоюзными органами.

В аттестации всегда имеет место одно объективное противоречие, которое накладывает свой отпечаток на результаты аттестации и оценки. Уровень субъективности находится в прямо пропорциональной зависимости от руководителя (субъекта оценки), от его управленческого профессионализма, компетентности, воспитанности, порядочности, психологической подготовленности. Как правило, руководителю по должностному положению доверяют оценивать людей, не ставя под сомнение правильность его подхода к этой важнейшей процедуре. Правда, аттестационная комиссия вправе заслушать и непосредственного руководителя о мотивированности оценки.

Встречаются ситуации, когда в аттестации описаны негативные факты, которые имели место в прошлом. Но подтверждения им нет (приказов, других зафиксированных источников). В таком случае аттестационная комиссия должна руководствоваться юридическим принципом «определения пределов рассмотрения дела во времени».

Следует обратить внимание организаторов и на такое обстоятельство, которое должно повысить ответственность непосредственного начальника за личную и собственноручную подготовку и написание отзыва (характеристики), а также формулирование выводов о перспективе дальнейшей службы. Это будет способствовать поднятию личного и служебного авторитета руководителя, так как это прописано в другом нормативном акте (Положение о порядке сдачи квалификационного экзамена гражданскими служащими Российской Федерации и оценке их знаний, навыков и умений).

Согласно законодательству, отзыв об аттестуемом должен быть мотивированным. Непосредственные начальники должны, как записано в Федеральном законе, представить мотивированный отзыв об исполнении гражданским служащим своих должностных обязанностей. Положение об аттестации расширяет это понятие до требований оценки профессиональных, личностных качеств и результатов профессиональной служебной деятельности. Оценка должна быть обоснованной, т.е. должна с наибольшей полнотой отражать как положительные качества, так и недостатки. А это возможно только при условии оценки деятельности гражданского государственного служащего по определенным и соответствующим каждой должности критериям.

В Федеральном законе работнику дано право ознакомится с критериями, по которым оценивается эффективность исполнения им своих обязанностей. Следовательно, выработка критериев оценки является законодательно обязательной процедурой.

Встречаются ситуации, когда аттестуемый не согласен с оценкой его деятельности и выводами. Возникновение конфликтных ситуаций находится в прямой зависимости от компетенции оценщиков, прежде всего непосредственных руководителей. Законом учитывается возможность возникновения конфликта интересов, и потому одно из требований к формированию аттестационной комиссии – учесть это.

Не подлежат аттестации гражданские служащие, проработавшие в занимаемой должности гражданской государственной службы менее года.

Мотивированность предполагает аргументированность, конкретность. А конкретность – это критерий. Критерии требуют ответа по существу вопроса. Основные критерии оценки гражданских государственных служащих можно найти в статьях Федерального закона. Исходя из специфики каждой организации они могут вырабатываться на местах руководителями и кадровыми органами.

Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист. Этот документ является документом юридического значения. Ограниченность его объема претендует на лаконичность и конкретность формулировок. Целесообразно к аттестационному листу прилагать соответствующую профессиограмму с критериями оценки и выводы. В этом случае аттестационные листы способны нести значительно больший объем информации об аттестуемом, а самое главное – предметную информацию.

Формирование аттестационного листа – важная заключительная часть процедуры оценки. Здесь тоже локальным правовым актом государственного органа могут быть определены форма, порядок оформления, отражение сопоставления требуемых качеств с необходимыми функциями.

Федеральным законом о государственной гражданской службе в оценочную категорию включен еще один документ – должностной регламент государственного гражданского служащего.

То есть речь идет об оценке служебной деятельности в критериях более широких, чем профессионально-личностные. Должностной регламент конкретизирует предусмотренные законодательством общие обязанности и права гражданского государственного служащего применительно к особенностям должности /3/.
4 Организация и проведение аттестации
Существует и законодательно определена процедура проведения оценки аттестуемых (аттестации). Процедура оценки – это принятый и узаконенный (в том числе локальными нормативно-правовыми актами) порядок, последовательность методов получения и сопоставления, соизмерения профессионально-личностных качеств с указанными или выработанными требованиями.

Для проведения аттестации гражданских служащих по решению представителя нанимателя издается правовой акт государственного органа, содержащий положения:

а) о формировании аттестационной комиссии;

б) об утверждении графика проведения аттестации;

в) о составлении списков гражданских служащих, подлежащих аттестации;

г) о подготовке документов, необходимых для работы аттестационной комиссии.

Подготовительный этап предусматривает решение следующих задач:

- изучение всеми подлежащими аттестации регламентирующих документов, установленного порядка и сроков проведения этой работы;

- установление конечных сроков составления, рассмотрения, утверждения и объявления аттестаций;

- определение составов постоянно действующих аттестационных комиссий и объявление их правовым актом государственного органа;

- организация и проведение специальных инструкторско-методических занятий с руководителями всех степеней, должностными лицами кадровых органов, председателями и членами аттестационных комиссий;

- составление (уточнение) схем аттестации, утверждение их соответствующими начальниками и рассылка в нижестоящие органы для руководства и доведения до аттестуемых;

- обсуждение на коллегиях, служебных совещаниях мероприятий в связи с проведением аттестации;

- техническая работа, связанная с изготовлением, рассылкой бланков аттестаций, памяток и других методических и разъяснительных материалов.

В соответствии с решением об аттестации и сроках ее проведения (график) соответствующими кадровыми органами разрабатываются планы подготовки и проведения аттестации государственных служащих. Планы утверждаются руководителями государственных органов, которым подчинены эти кадровые органы. В соответствии с утвержденным планом государственного органа нижестоящие начальники планируют и проводят подготовительную работу к аттестации в указанные сроки. План предусматривает мероприятия как оперативного, так и долгосрочного характера, вплоть до проведения очередной аттестационной кампании.

В подготовительный период руководителям целесообразно спланировать собственную работу.

Необходимость оценки ставит проблемы, как перед начальником, так и перед подчиненными. Процесс оценки составляет элемент обучения и воспитания, связанного с работой, и руководитель может сделать многое через умело проведенные аттестационные собеседования.

В государственных органах на основе Положения о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации, утвержденного Президентом Российской Федерации, разрабатываются локальные нормативно-правовые акты, регламентирующие порядок и процедуру оценки. Некоторые из них предполагают проведение руководителем ежегодных собеседований с каждым подчиненным. Однако частые и нередко формальные аттестационные собеседования могут принести больше вреда, чем пользы. Собеседование может деморализовать человека, а качество получаемой информации часто не внушает доверия и не отражает действительности. Многие аттестованные отзываются о собеседованиях плохо и не видят в них пользы /3/.

Аттестация – это процесс, в котором задействованы все руководители организационных структур, большая часть состава кадровых служб, многие исполнители и привлеченные лица. В планировании аттестационного периода четко должны быть прописаны обязанности каждой из задействованных групп руководителей.

Первые лица (руководители организаций) берут на себя ответственность за правовую сторону вопроса и организационно-техническое обеспечение всем необходимым для успешного проведения аттестационной кампании. Нормативно должны быть определены сроки проведения аттестации с учетом того, что по закону она проводится один раз в три года. Нельзя допускать, чтобы аттестационный процесс проходил бессистемно. Поэтому предусмотрено, что график проведения аттестации ежегодно утверждается представителем нанимателя и должен доводиться до сведения каждого аттестуемого гражданского служащего не менее чем за месяц до начала аттестации.

В графике аттестации указываются:

а) наименование государственного органа, подразделения, в которых проводится аттестация;

б) список гражданских служащих, подлежащих аттестации;

в) дата, время и место проведения аттестации;

г) дата представления в аттестационную комиссию необходимых документов с указанием ответственных за их представление руководителей соответствующих подразделений государственного органа.

Руководители кадровых органов организуют подготовку всех необходимых документов, разрабатывают планы и графики, предложения и рекомендации для руководства, организуют обучение начальников методам проведения аттестации, проводят непосредственную работу и отвечают за реализацию планов. Основная нагрузка в аттестационный период ложится именно на эту службу.

Актом государственного органа формируется аттестационная комиссия, в состав которой включаются по должностному признаку представитель нанимателя и (или) уполномоченные им гражданские служащие, представители соответствующих подразделений по вопросам государственной службы и кадров, юридической (правовой) службы, органа по управлению государственной службой, независимые эксперты. Не все из них в достаточной мере знают аттестуемого, но им предоставлено право оценки, и они обязаны высказать свой вердикт. Членам аттестационной комиссии предстоит выносить решающую формулировку. Они не имеют права допускать ошибок, особенно в оценке человека и его качеств.

Независимые эксперты. По законодательству не менее четверти членов аттестационной комиссии должны составлять независимые эксперты. Эти представители не должны быть связаны контрактом или другими обязательствами с данной организацией. Это привлекаемые со стороны подготовленные люди, имеющие необходимые знания в кадровой области и технологии проведения аттестации. Их основная роль должна сводиться к недопущению установленного законодательства и внутренних процессуальных правил аттестации. В большей мере они выступают как защитники интересов аттестуемого.

Непосредственные руководители, начальники. На них возлагаются право и полномочия первыми давать характеристики и оценки. Этим определяется их роль и значение в аттестации. Поэтому они должны быть хорошо подготовлены к этой миссии, не допускать ошибок субъективного характера. В их обязанности входит лично характеризовать (аттестовать) человека, представить в установленном порядке и в намеченный срок необходимые материалы на утверждение вышестоящему руководителю и в кадровый орган.

Аттестующий непосредственный начальник, хотя это прямо и не прописано в законе, несет персональную ответственность за содержание аттестаций на подчиненных, за обоснованность оценки и правильное определение служебной перспективы. Статья 12 Положения определяет обязательность подписи непосредственного руководителя под отзывом, что означает его юридическую ответственность за данные оценки и формулировки.

Окончательные формулировки и выводы принимает аттестационная комиссия, по закону – одно из следующих:

  1. соответствует занимаемой должности гражданской службы;

  2. соответствует замещаемой должности гражданской службы и рекомендуется к включению в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной должности государственной гражданской службы в порядке должностного роста;

  3. соответствует замещаемой должности государственной гражданской службы при условии успешного прохождения профессиональной переподготовки или повышения квалификации;

  4. не соответствует замещаемой должности государственной гражданской службы.

Процедура аттестации должна не только решать задачу оценки аттестуемого, но и, что не менее важно, повышать и прививать чувство ответственности у руководителей всех уровней за справедливость, полноту и точность оценки /3/.

Целесообразно не допускать конфликтных ситуаций в ходе аттестации. В этих целях законодательно предусмотрено: состав аттестационной комиссии формируется таким образом, чтобы была исключена возможность возникновения конфликта интересов, который мог бы повлиять на принимаемые аттестационной комиссией решения.

Чтобы не допустить разрастания конфликта непосредственно на заседании аттестационной комиссии, желательно, чтобы непосредственный начальник не позже установленного срока перед аттестацией побеседовал с аттестуемым и изложил ему честно все претензии, которые он отразил в аттестации. Может высказать свое заключение и Комиссия по соблюдению требований к служебному поведению гражданских служащих и урегулированию конфликтов интересов.

Одно из важных условий сохранения бесконфликтных отношений – это повседневное вникание в проблемы сотрудников, определение болевых точек и разрешение их до выноса на публичное обсуждение (аттестационную комиссию). Не следует, как делают отдельные руководители, угрожать аттестацией, пытаться держать человека в страхе. Авторитет таких руководителей низок, а отношение к ним подчиненных, как правило, негативное /3/.

Процесс аттестации можно разделить на следующие этапы.

  1. Подготовительный. На этом этапе готовится приказ о проведении аттестации, утверждается состав аттестационной комиссии, готовится необходимая в процессе аттестации документация (положение об аттестации, список аттестуемого персонала, оценочные и аттестационные листы); трудовой коллектив информируется о сроках, целях, порядке проведения аттестации (не менее чем за месяц до ее начала).

  2. Этап оценки работника. В подразделениях создаются экспертные группы в следующем составе: непосредственный руководитель аттестуемого, специалисты подразделения (1 – 2 человека), сотрудники службы управления персоналом. На каждого аттестуемого заполняются оценочные листы, включающие показатели его знаний, умений, навыков и результатов труда.

  3. Проведение аттестации. В аттестационную комиссию представляются документы на аттестуемых (за две недели до аттестации). На заседание аттестационной комиссии приглашаются аттестуемые и их непосредственные руководители, рассматриваются все представленные материалы, заслушиваются работники и их руководители. По результатам аттестации заполняется аттестационный лист, который предъявляется человеку после открытого голосования.

Заседание аттестационной комиссии оформляется протоколом, который подписывают председатель и секретарь комиссии.

Выводы аттестационной комиссии используются как рекомендации по продвижению аттестуемого на вышестоящую должность, увеличению заработной платы, переводу на другую работу, освобождению от занимаемой должности и др. /2/.

Выделяют следующие виды аттестации: итоговую, промежуточную и специальную.

Итоговая аттестация подразумевает полную и разностороннюю оценку деятельности работника за весь период (как правило, от 3 до 5 лет). Оценивается не только его деятельность, но и качества личности, готовность выполнять ту или иную работу.

Промежуточная аттестация проводится через сравнительно короткие периоды, причем каждая последующая аттестация исходит из результатов предыдущей.

Специальная аттестация назначается в связи с особыми обстоятельствами – направлением на учебу, утверждением в новой должности и пр. – перед принятием соответствующего решения /2/.

Аттестация работников является одним из условий изменения трудового договора и имеет целью улучшение расстановки и подбора персонала. Роль аттестации возрастает, когда усиливается государственный и общественный контроль за соблюдением прав человека, его социальных гарантий, и снижается в период экономических и социальных потрясений.

Одна из сложных методических проблем – определение состава экспертов, правомочных высказать компетентное мнение о тех или иных качествах аттестуемого. Одним из подходов к решению этой проблемы является так называемая 360-градусная аттестация, то есть аттестация, при которой сотрудник оценивается всесторонне: и своим руководителем, и коллегами, и подчиненными, и клиентами.

При аттестации могут использоваться различного вида регистрирующие документы, компьютеры, индивидуальные наборы показателей и т.п. Сейчас рамки самостоятельности фирм в проведении аттестации ограничены только трудовым законодательством, поэтому достаточно часто наблюдается волюнтаризм, аттестация используется в качестве прикрытия для освобождения от неугодных сотрудников. Гласность документов по организации аттестации, их глубокая проработка и соответствие законам о труде позволяют сделать аттестацию действенным средством развития коллектива и каждого работника, а не психотравмирующим мероприятием.

На подходы и организацию процесса аттестации работников существенно влияют элементы корпоративной и национальной культуры. В крупных японских фирмах, где воспроизводится дух сотрудничества, причастности, практикуется патернализм со стороны предприятия, система пожизненного найма, особенно ценятся высокая квалификация в сочетании с широким профессионализмом и контекстуальными навыками, способность к сотрудничеству, качество труда. В США с их духом индивидуализма, соперничества, стремлением к личному успеху зачастую выше всего ценится вклад работника в достижение конечного результата (прибыли) фирмы.

Для установления оценки используются различные методы: опросные листы с закрытыми или полуоткрытыми вопросами, графические шкалы рейтинга работников, анкеты и сравнительные анкеты, наблюдение за работниками, особенно в критических ситуациях, методы классификации, попарного сравнения качеств, управления сообразно целям. Последний метод связан с постановкой перед человеком конкретных измеряемых и развивающих целей, что делается в сотрудничестве начальника и подчиненного, и последующей оценкой степени достижения целей.

Методы организации и проведения беседы с работником в процессе его аттестации подбираются с учетом индивидуальности человека, предварительной оценки его качеств и достижений, его рейтинга /2/.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Цель написания данной работы, а именно изучение процедуры аттестации как формы оценки результатов труда была реализована в полном объеме.

В результате можно сделать следующие выводы.

Аттестация относится к базовой технологии в системе прохождения службы и является одним из основных кадровых инструментов повышения эффективности использования кадрового потенциала и управления подчиненными. Аттестация государственных служащих является обязательной кадровой процедурой и проводится в установленные законодательством сроки.

Аттестация является кульминационным этапом индивидуальной оценки уровня профессионально-личностного соответствия работника замещаемой должности. Аттестация имеет государственное значение и юридическую обоснованность и проводится с целью способствовать формированию кадрового состава государственной гражданской службы Российской Федерации, повышению профессионального уровня гражданских служащих, решению вопросов, связанных с определением преимущественного права на замещение должности гражданской службы.

Наряду с квалификационным экзаменом она является важнейшим рычагом повышения качественной характеристики кадрового потенциала и мотивационным механизмом управления подчиненными.


БИБЛИГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК


  1. Махов Е.Н. Инновационная культура в кадровой сфере. 2-е изд., доп. и уточн. в соответствии с принятым законодательством. – М., 2005.

  2. Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие / В.А. Спивак. – М.: Эксмо, 2007. – 624 с. – (Высшее экономическое образование).

  3. Управление персоналом: Учебник. Изд. 2-е, доп. и перераб. / Под общ. ред. А.И. Турчинова. – М.: Изд-во РАГС, 2008. – 608 с. (Учебник Российской Академии Государственной службы при президенте Российской Федерации).

Учебный текст
© perviydoc.ru
При копировании укажите ссылку.
обратиться к администрации