Теории и модели мотивации (анализ теории и опыт зарубежной практики) - файл n1.docx

Теории и модели мотивации (анализ теории и опыт зарубежной практики)
Скачать все файлы (280.6 kb.)

Доступные файлы (13):
n1.docx35kb.13.06.2010 13:47скачать
n2.docx30kb.15.06.2010 09:35скачать
n3.docx17kb.15.06.2010 09:53скачать
n4.docx19kb.13.06.2010 13:47скачать
n5.docx28kb.13.06.2010 13:49скачать
n6.docx20kb.13.06.2010 13:57скачать
n7.docx70kb.13.06.2010 14:03скачать
n8.docx26kb.13.06.2010 14:21скачать
n9.docx18kb.13.06.2010 15:33скачать
n10.docx20kb.15.06.2010 09:36скачать
n11.docx21kb.15.06.2010 09:52скачать
n12.docx19kb.15.06.2010 09:52скачать
n13.docx13kb.15.06.2010 10:15скачать

n1.docx

1. Понятие и основные теории мотивации.

1.1. Понятие мотивации

Мотивация – одна из важнейших функций управления. Руководитель всегда должен помнить, что даже прекрасно составленные планы и самая совершенная структура организации не имеют никакого смысла, если кто-то не выполняет фактическую работу организации. И задача мотивации заключается в том, чтобы члены организации выполняли работу в соответствии с делегированными им обязанностями и сообразуясь с планом.1

При всей простоте и ясности этого определения теория и практика мотивации весьма непросты, так как истинные побуждения, которые заставляют человека отдавать работе максимум усилий, весьма неопределенны и сложны. Эффективная работа предприятия зависит от того, насколько надежно и добросовестно каждый сотрудник исполняет свои обязанности и зачастую прилагает дополнительные усилия, проявляет инициативу. Все это возможно при создании здорового психологического климата в организации, когда люди довольны своей работой, понимают важность поставленных целей, когда обеспечивается постоянное повышение профессиональной квалификации работающих.

В начале XIX в., проводя свой знаменитый эксперимент на текстильной фабрике в Нью-Ленарке, Роберт Оуэн появился в цехе с лентами трех различных цветов и молча прикреплял красные ленты к станкам лучших рабочих, зеленые — к станкам рабочих со средними показателями, а желтые — к не выполняющим норму. Через два месяца, не прибавляя рабочим зарплату, не прибегая к угрозам и не вводя никаких технических усовершенствований, Оуэн достиг желаемого: на всех станках красовались только красные ленты, т.е. нормы выполнялись всеми рабочими.2

В настоящее время мы понимаем, что для того, чтобы мотивировать своих работников эффективно, руководителю следует определить, каковы же на самом деле эти потребности, и обеспечить способ для работников удовлетворять эти потребности через хорошую работу.

Все потребности человека могут быть классифицированы на первичные и вторичные. Первичные потребности – это потребности в пище, в воде, в продолжении рода и т.п., они являются физиологическими и врождёнными.

Вторичные потребности - социальные и духовные, возникают и развиваются в ходе развития человеческого общества. Они включают потребности в принадлежности к группе, в признании, уважении и любви, самоутверждении. Духовные потребности включают в себя познание мира, самоуважение, самореализацию и эстетические потребности.

Важной категорией в теории мотивации является понятие «вознаграждение». Понятия ценностей у людей различны, поэтому и оценки вознаграждения у них отличаются друг от друга. Внутреннее вознаграждение даёт сама работа. Сюда относится чувство удовлетворения от процесса труда, достижения намеченного результата или целей, осознание общественной значимости труда и возникновение на этой почве самоуважения. Внешнее вознаграждение даётся организацией, где работает сотрудник. Зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа, похвала и признание коллег и руководства, дополнительные выплаты, награды.3

Потребности определяют мотивы деятельности. Под мотивом понимают побуждение человеческого поведения, базирующееся на субъективных ощущениях недостатков или личных стимулов. Мотивы человеческого поведения имеют определенную иерархию (она обычно называется "пирамидой Маслоу".

d:\учёба\скагс\осень 2010\курсовая мотивация\piramida_potrebnostey.jpg

Прежде всего следует обеспечить сотрудника

- возможностями выполнить работу,

- определить его рамки действий,

- четко сформулировать цели и задачи,

- создать окружение, способствующее выполнению задачи (предоставить средства, необходимую информацию, сформировать организацию, использовать стиль управления, основанный на сопричастности исполнителей).

Хорошая работа по мотивации сотрудников ведет:

- к увеличению оборота и прибыли;

- улучшению качества изделий;

- более творческому подходу и активности во внедрении достижений НТП;

- повышенному притоку сотрудников;

- повышению их работоспособности;

- большей сплоченности и солидарности;

- уменьшению текучести кадров;

- улучшению репутации фирмы.4



1 М.Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоуи. «Основы менеджмента». М: «Дело», 1996

2 Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. Учебник для вузов. М., НОРМА. 2004.

3 А.Я.Кибанов. Основы управления персоналом. М.: ИНФРА-М, 2008.

4 Гольдштейн Г.Я. Основы менеджмента: Конспект лекций. Таганрог: ТРТУ, 1997

Учебный текст
© perviydoc.ru
При копировании укажите ссылку.
обратиться к администрации