Управление качеством труда менеджера на производстве - файл n1.doc

Управление качеством труда менеджера на производстве
Скачать все файлы (257.5 kb.)

Доступные файлы (1):
n1.doc258kb.16.02.2014 06:43скачать

n1.doc

  1   2   3   4   5   6   7   8
Федеральное агентство по образованию РФ

ГОУ СПО «Санкт-Петербургский технический колледж управления и коммерции»
Вечернее отделение

Специальность


КУРСОВАЯ РАБОТА

По дисциплине

«Управление персоналом»

ТЕМА

«Управление качеством труда менеджера на производстве»
Выполнила студентка группы М401

ВОЛКОВА М.В.

Руководитель
Защищена_______________________
Оценка_________________________

Санкт-Петербург

2005 г.

Федеральное агентство по образованию РФ

ГОУ СПО «Санкт-Петербургский технический колледж управления и коммерции»
Кафедра

Задание на курсовую работу

По дисциплине «Управление персоналом»
ТЕМА РАБОТЫ

«Управление качеством труда менеджера на производстве»
Студентка группы М401

ГУМИЛЕВИЧ А.И.
Перечень вопросов, подлежащих разработке:
Сроки выполнения этапов:

  1. Разработка механизма оценки качества труда должностных лиц.

  2. Разработка и исследование эффективности модели оперативного контроля и управления качеством труда.

  3. Разработка рекомендаций по управлению качеством труда менеджера на производстве.


Сроки защиты курсовой работы:
Руководитель:______________________________
Задание принял студент:____________________
Содержание

ВВЕДЕНИЕ 4

1. Разработка механизма оценки качества труда должностных лиц. 5

ВОПРОСЫ РАЗРАБОТКИ МЕТОДИКИ ОЦЕНКИ. 11

СОДЕРЖАНИЕ ОЦЕНКИ 11

МЕТОДЫ ОЦЕНКИ 13

ПРОЦЕДУРА ОЦЕНКИ 13

2. Разработка и исследование эффективности модели оперативного контроля и управления качеством труда. 22

ЗАДАЧИ ОЦЕНКИ 25

ОЦЕНКА ТРУДА СПЕЦИАЛИСТОВ 26

ОЦЕНКА ТРУДА РУКОВОДИТЕЛЕЙ 31

ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОЦЕНКИ ТРУДА РАБОТНИКОВ 33


3. Разработка рекомендаций по управлению качеством труда менеджера на производстве. 34


3.1. ОСОБЕННОСТИ ОЦЕНКИ ПРИ ПРИЕМЕ РАБОТНИКОВ И ИХ ПРОДВИЖЕНИИ. 40

3.2. ПОДБОР КАДРОВ 40

3.3. ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ И ПРОДВИЖЕНИЕ РАБОТНИКОВ. 44


3.4. АТТЕСТАЦИЯ КАДРОВ И ЕЕ ПРОЦЕДУРА. 46


ЗАКЛЮЧЕНИЕ 52

ЛИТЕРАТУРА 53


ВВЕДЕНИЕ


Совершенствование практики подбора и расстановки кадров, стимулирования их труда, продвижения работников, повышения их квалификации связано с объективной, построенной на научной основе деловой оценкой работников.

Оценка работника представляет собой процедуру, проводимую с целью выявления степени соответствия личных качеств работника, количественных и качественных результатов его деятельности определенным требованиям.

Исполнитель должен соответствовать требованиям, предъявляемым к нему должностными обязанностями, содержанием и характером труда, а также требованиям, обусловленным эффективной организацией производства, использованием наиболее рациональных методов работы, технических средств и т.д. Оценке подвергаются не просто потенциальные возможности работника, его профессиональная компетентность, но и реализация этих возможностей в ходе выполнения порученных обязанностей, соответствие процесса выполнения этой работы некой идеальной модели, конкретным условиям производства, а результатов труда - нормативным требованиям, запланированным показателям, поставленным целям.

Оценка касается всех категорий работников, хотя значимость ее для отдельных категорий далеко не одинакова. Естественно, что оценка деловых и личных качеств человека при подборе директора предприятия, главных специалистов - несравненно более сложная задача, чем, например, подбрр рабочих для освоения профессий даже квалифицированного труда. То же относится и к оценке результатов труда: у рабочих этот результат легко выражается количественно, в то время как оценка результатов труда руководителей и специалистов представляет собой сложную методологическую проблему. Поэтому оценка персонала как важный вид работ в составе управления персоналом прежде всего касается руководителей, специалистов и служащих.

Таким образом, задача деловой оценки работника состоит в выявлении его трудового потенциала, степени использования этого потенциала, соответствия работника занимаемой должности или его готовности занять конкретную должность, в том, чтобы охарактеризовать эффективность его трудовой деятельности, а следовательно, и ценность работника для предприятия (фирмы).
Важная задача деловой оценки - обеспечить обратную связь: работник должен знать, как оцениваются результаты его деятельности, его стремление к качественному выполнению своей работы со стороны руководства.
  1   2   3   4   5   6   7   8
Учебный текст
© perviydoc.ru
При копировании укажите ссылку.
обратиться к администрации