Требования к компетенции персонала. Методы оценки персонала и профессиональной деятельности - файл n1.doc

Требования к компетенции персонала. Методы оценки персонала и профессиональной деятельности
Скачать все файлы (317.3 kb.)

Доступные файлы (2):
n1.doc230kb.23.01.2013 01:22скачать
n2.pptx287kb.23.01.2013 01:28скачать

n1.doc

  1   2
13.1.

Концепция эффективности труда персонала

Наиболее важной задачей управления персоналом фирмы является оценка его деятельности. Оценка результативности труда каждого работника направлена на определение уровня эффективности выполнения его работы. Она характеризует его способность оказывать непосредственное влияние на деятельность какого-либо структурного подразделения организации. Результат труда работника может влиять на достижение цели подразделения или организации в целом. Оценка труда персонала преследует следующие цели:

В практике работы отечественных предприятий проблема адекватной и точной оценки труда отдельного сотрудника до сих пор остается нерешенной. Это означает, что модели трудовых отношений и управления человеческим фактором должны быть серьезно реформированы в направлении существенно лучшего (на порядок) использования творческих способностей человека.

Творческие способности человека проявляются через его компетенцию, которая является центральным понятием всей концепции управления персоналом. Компетенция — это рациональное сочетание способностей, личностных качеств и мотивации персонала фирмы, рассматриваемых во временном интервале (рис. 13.1).

Оценивая компетентность персонала, мы оцениваем в самом общем виде:

Компетенция персонала — категория очень динамичная, развивающаяся. Она может быть значительно повышена за счет постоянного обучения, самообразования, приема работников со стороны и особенно мотивации. Поэтому задачей управления персонала является оптимизация результативности его действий, которая зависит от компетенции и мотивации.

Виктор Врум — автор процессуальной теории мотивации (теории ожиданий) — предложил рассматривать результативность как функцию от умелой мотивации компетенции:

Результативность = f (компетенция, мотивация).

Отсюда следует вывод о том, что для повышения эффективности работы фирмы необходимо, во-первых, развивать компетенцию каждого работника и, во-вторых, совершенствовать формы мотивации труда. Развитие компетенции может осуществляться как за счет профессионального образования, организуемого фирмами, так и за счет самообразования работника. В связи с этим становится понятным стремление многих фирм вкладывать огромные финансы в профессиональное обучение, кружки качества, ротацию персонала, зарубежные стажировки и т. п.

Управление компетенцией может проходить как на уровне фирмы, так и на уровне личности. На уровне личности управление компетенцией осуществляется в следующей последовательности:

Управление компетенцией на уровне фирмы проводится специальными работниками и предусматривает:

При оценке результативности труда важное практическое значение имеет правильное определение количественных и качественных показателей, отражающих конечные цели подразделения или фирмы в целом. Показатели, по которым оцениваются работники, называются критериями оценки.

Концепция оценки труда персонала фирмы основывается на том, что в качестве критериев оценки принимаются показатели, оценивающие уровень компетенции работника.

Исследования, проведенные на ряде фирм США, показали, что частота использования разных критериев составляла:

Личными качествами, используемыми в роли критериев, были:

Выбор критериев оценки результативности труда работника зависит от его принадлежности к той или иной категории работников: руководители, специалисты и другие служащие.

Результат труда руководителя, как правило, выражается через итоги работы фирмы: рост прибыли, доля на рынке, рост числа клиентов и т.п., а также через социально-экономические условия труда работников (например, рост оплаты труда, увеличение льгот и т.п.).

Результаты труда специалистов определяются, исходя из объема, качества, своевременности, полноты выполнения закрепленных за ними должностных обязанностей.

К критериям оценки результативности труда работников предъявляются определенные требования. Они должны:

Критериев оценки результативности труда не должно быть больше 5—6.

Выбор критериев определяется назначением критериев оценки, т.е. тем, для решения каких конкретных задач используются результаты оценки. Так, например, если основными целями являются повышение результативности и определение заработной платы работников, то оценку следует производить по критериям результативности. Если же целью является продвижение по служебной лестнице, необходимы критерии, которые бы определяли потенциальную результативность на новом месте и т.п.

Периодичность оценки зависит от многих факторов: специфики труда работника, срока истечения контракта, периода рабочего цикла, существенного изменения результативности труда, окончания работы по каждой отдельной задаче и т.п.

Оценка результативности труда работника направлена на реализацию трех целей: административной, информационной и мотивационной (рис. 13.2).



Административные цели. Оценка результативности труда работника проводится для принятия административных решений:

Информационные цели. Оценка эффективности труда работника позволяет информировать об относительном уровне его работы, определить сильные и слабые стороны трудовой деятельности и скорректировать свое поведение.

Мотивационные цели. Результат оценки сам по себе является важнейшим мотивом поведения, а выявление сильных работников позволяет администрации объективно их вознаграждать.

Как показывают исследования, регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте.

Таким образом, оценка степени результативности труда каждого работника — обязательный элемент контроля любой фирмы. Это одна из функций управления персоналом, направленная на определение уровня эффективности выполнения работы. Оценка уровня эффективности труда характеризует способность работника оказывать непосредственное влияние на деятельность конкретного подразделения или фирмы в целом.

В общем виде оценка результативности труда работника должна включать в себя следующие мероприятия:

Учишься в другом вузе?
Получи второй диплом в Московском Университете им. С.Ю. Витте дистанционно

13.2.

Методы оценки труда персонала

В большинстве фирм в оценке участвуют руководители всех рангов, а также работники отдела персонала. Руководители и работники отделов персонала должны освоить современные методы оценки труда персонала.

В практике работы зарубежных фирм наибольшее распространение получили следующие методы оценки:

Рассмотрим содержание, достоинства и недостатки некоторых методов оценки результатов трудовой деятельности, которые хорошо зарекомендовали себя на практике в разных фирмах ФРГ, США, Японии.

Графическая шкала оценки является наиболее простым и популярным методом аттестации сотрудников. Типичная графическая шкала оценки показана в таблице 13.1, где представлены количественные и качественные характеристики (критерии). Каждому критерию соответствует уровень исполнения обязанностей (от неудовлетворительного до отличного). Рейтинг сотрудника по конкретному критерию выражается в определенных численных значениях, указанных в шкале оценки, которые затем суммируются и определяют уровень выполнения профессиональной работы.

Таблица 13.1

Графическая шкала оценки труда персонала

АТТЕСТАЦИЯ

ФИО работающего_______________________________________________
Должность______________________________________________________
Отдел__________________________________________________________
Номер платежной ведомости_______________________________________
Причина аттестации:
1. Годовая
2. Заслуги
3. Неудовлетворительное исполнение обязанностей
4. Конец испытательного срока
5. Продвижение
6. Другое___________________________
Дата вступления в должность___/___/___
Дата последней аттестации___/___/___
Дата текущей аттестации___/___/___
Инструкция
: Тщательно оцените исполнение обязанностей работающим в отношении текущих требований работы. Проставьте рейтинг, указав оценки исполнения обязанностей. Обозначьте НД, если нет данных. Определите рейтинг внутри каждой шкалы и укажите в соответствующем квадратике. Значения будут суммироваться и усредняться для определения общего балла

ОПРЕДЕЛЕНИЕ РЕЙТИНГА

О — отлично — отличное исполнение обязанностей во всех областях, намного лучше других
ОХ — очень хорошо — результаты четко превосходят многие требования, относящиеся к должности. Исполнение обязанностей на высшем уровне и постоянно
Х — хорошо — достаточный и надежный уровень исполнения обязанностей
НУ — необходимо улучшение — неполное исполнение обязанностей в некоторых областях. Необходимо улучшение.
Н — неудовлетворительное — в целом результаты неудовлетворительные, и необходимо срочное улучшение. Невозможно никакое повышение по заслугам
НД — не аттестован — нет данных. Отвечает нормам исполнения обязанностей

Общие критерии оценки

Рейтинг

Шкала

Комментарии

Качество — аккуратность, тщательность и приемлемость выполненной работы

О
ОХ
Х
НУ
Н

90—100
80—90
70—80
60—70
менее 60




Производительность — количество и эффективность работы, выполненной в некоторый период времени

О
ОХ
Х
НУ
Н

90—100
80—90
70—80
60—70
менее 60




Знание работы — практические навыки, знания и информация, используемые при работе

О
ОХ
Х
НУ
Н

90—100
80—90
70—80
60—70
менее 60




Надежность — насколько можно положиться на этого работающего по завершении задачи

О
ОХ
Х
НУ
Н

90—100
80—90
70—80
60—70
менее 60




Пригодность — степень пунктуальности, соблюдения предписанной работы, перерывов на обед и перекуров и общая посещаемость

О
ОХ
Х
НУ
Н

90—100
80—90
70—80
60—70
менее 60




Независимость — часть работы, выполненная с небольшим контролем или без него

О
ОХ
Х
НУ
Н

90—100
80—90
70—80
60—70
менее 60



  1   2
Учебный текст
© perviydoc.ru
При копировании укажите ссылку.
обратиться к администрации