Отбор персонала - файл n1.doc

Отбор персонала
Скачать все файлы (152 kb.)

Доступные файлы (1):
n1.doc152kb.01.02.2014 15:07скачать

n1.doc

  1   2   3   4   5   6

Оглавление


Оглавление 1

ВВЕДЕНИЕ 3

1. ПРИВЛЕЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА 4

1.1.Источники привлечения персонала 5

12

12

12

12

1.2. Методы набора кадров 12

2. ОТБОР ПЕРСОНАЛА 15

2.1. Принципы и критерии отбора 16

2.2. Отбор и прием персонала 19

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 31

Мы рассмотрели тему «Проблемы профессионального отбора и приема на работу в деловую организацию» и можем сделать следующие выводы. 31

Отбор персонала - это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого. 31

Отбор персонала необходимо отличать от подбора персонала. В процессе отбора происходит поиск людей на определенные должности с учетом установленных требований социального института, видов деятельности. При подборе - осуществляется поиск, идентификация требований различных должностей, видов деятельности под известные возможности человека, накопленный им профессиональный опыт, стаж и способности. 31

Процесс отбора является многоэтапным. Основные этапы - это: предварительная отборочная беседа; заполнение заявлений и анкеты; собеседование с менеджером по найму; тестирование; проверка рекомендаций и послужного списка; медицинский осмотр. 31

Управление персоналом - неотъемлемая часть работы каждого менеджера. Является ли он генеральным руководителем, менеджером среднего звена или президентом, является ли он начальником производства, коммерческим менеджером, офис - менеджером, администратором больницы или начальником отдела кадров, получать результаты от людей - вот главная цель. 31

В отбор входит часть процесса найма персонала, которая выделяет одного или нескольких кандидатов из общего числа. В пример можно привести поступление юношей и девушек в высшие учебные заведения. С ними проводят отбор и по результатам молодые люди, показавшие себя с лучшей стороны и набравшие высокие баллы на конкурсном отборе становятся студентами. 31

Таким образом, можно сделать вывод: 32

1. В условиях рыночной конкуренции качество персонала стало главнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое положение российских предприятий и организаций. 32

2. Поиск и отбор кадров не должны рассматриваться изолированно, как просто поиск подходящего человека для выполнения конкретной работы. Они должны быть вписаны в общий контекст кадрового плана и в существующие программы, реализуемые в сфере управления персоналом. 32

3. Отбор работников нельзя осуществлять, лишь ориентируясь на какой-то один признак или решение какой-то одной задачи, требует комплексного подхода с использованием различных методов выбора подходящих кандидатур. 32

4. Для наибольшей эффективности процесса поиска и отбора кадров отдел человеческих ресурсов должен владеть всем набором приемов для привлечения кандидатов и использовать их в зависимости от конкретной задачи. 32

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 32

7. Коновалова В.Г. Организация отбора и оценки персонала. - М.: Экзамен, 2007. 33

8. Купер Д., Робертсон И.Т., Тинлайн Г. Отбор и наем персонала. Технологии тестирования и оценки. - М.: Вершина, 2009. 33

9. Маклаков А.Г. Профессиональный психологический отбор персонала. Теория и практика. - СПб.: Питер, 2008. 33

10. Медведев Д.С., Булка А.П. Современные психотехники. Технология профессионально-психологического отбора. - М.: Сфера, 2008. 33

11. Михайлина Г.И., Матраева Л.В., Михайлин Д.Л., Беляк А.В. Управление персоналом. - М.: Дашков и Ко, 2009. 33

12. Музыченко В.В. Мастер-класс по управлению персоналом. - М.: ГроссМедиа: РОСБУХ, 2009. 33

13. Семенов А.К., Набоков В.И. Основы менеджмента. - М.: Дашков и Ко, 2009. 33

14. Тараненко В. Управление персоналом, корпоративный мониторинг, психодиагностика. Тесты для отбора персонала. - М.: Ника-Центр, 2006. 33

15. Фрумкин А.А. Психологический отбор в профессиональной и образовательной деятельности. - СПб: Речь, 2008. 33

Приложение 1 34

Приложение 2 36

Приложение 3 38



ВВЕДЕНИЕ


Целью моей контрольной работы является обзор современных проблем, возникающих в процессе подбора, отбора и найма персонала на предприятии.

Данная тема актуальна на сегодняшний день в связи с начавшимся финансовым кризисом в мире. Сейчас, как показал опрос, проведенный Исследовательским центром портала SuperJob.ru, основная часть российских работодателей не планирует сокращать штат своих сотрудников, а многие, наоборот, даже увеличивают численность персонала.

Даже если организация способна привлекать новых работников, имеется много трудностей на пути подбора правильного человека на определенную работу, поскольку нельзя полагаться только на один источник информации о соискателе. В современном мире все большей популярностью пользуется размещение объявлений в СМИ. Также набирает обороты поиск кандидатов через рекрутинговые агентства, которые занимаются подбором персонала: руководителей, специалистов, менеджеров, служащих, квалифицированных рабочих, а также персонала без квалификации.

Эффективный отбор начинается с точной характеристики работы, т.е. с анализа работы конкретной должности. Далее составляется должностная инструкция, на основании которой формулируются требования к кандидатам. Одним из важных этапов является рекламирование работы, т.е. привлечение кандидата. Собеседование все еще сохраняет свою популярность как один из самых важных элементов процесса отбора персонала. В ходе собеседования можно познакомиться с кандидатом поближе, т.е. узнать его личные качества, манеры поведения. На основании собранных сведений уже происходит принятие решения о выборе потенциального работника, но даже полное наличие элементов отбора не дают точной информации о нанимаемом человеке. Об этом будет рассказано в работе.
  1   2   3   4   5   6
Учебный текст
© perviydoc.ru
При копировании укажите ссылку.
обратиться к администрации