Психология управления поведением других людей - файл n1.docx

Психология управления поведением других людей
Скачать все файлы (49 kb.)

Доступные файлы (1):
n1.docx49kb.01.02.2014 14:45скачать

n1.docx

Содержание
Введение 3

1. Характеристика понятий поведение, организационное

поведение и управление поведением 4

2. Мотивация и социальные установки, как основа

поведения людей 11

3. Психологическое воздействие в управлении поведением

других людей 17

Заключение 21

Список использованной литературы 22


Введение
В одной и той же организационной среде разные люди ведут себя по-разному. Человек всегда обладает свободой в выборе форм поведения: принимать или не принимать существующие в организации формы и нормы поведения, с другой – он может принимать или не принимать ценности организации, разделять или не разделять ее цели и философию.

Поведение человека в организации определяется его собственными личностными чертами, условиями формирования собственной индивидуальной деятельности, особенностями группы в которую включен работник и т.д.

Но, тем не менее, на поведение людей можно оказывать влияние, организуя определенную деятельность, связанную с управлением поведением.

Управление поведением представляет собой применение на практике законов поведения, открытых в ходе психологических исследований.

На сегодняшний день управление поведением других людей является очень актуальным процессом, требующим более подробного изучения его характеристик.

Цель работы: описать основные направления управления поведением других людей.
1. Характеристика понятий поведение, организационное поведение и управление поведением
Поведение представляет собой очень сложный процесс. Поведение есть результат взаимодействия индивидуальных особенностей человека с окружающей средой. Индивидуальные особенности проявляются в способностях, позиции по любому вопросу, сознании, способности учиться, возрасте, личных характеристиках.

Определение поведения можно дать следующее.

Поведение представляет собой целенаправленную систему последовательно выполняемых действий, осуществляющих практический контакт организма с окружающими условиями, опосредствующих отношения живых существ к тем свойствам среды, от которых зависит сохранение и развитие их жизни, подготавливающих удовлетворение потребностей организма, обеспечивающих достижение определенных целей.

Поведение осуществляется как единство психических – побудительных, регулирующих, отражательных звеньев (отражающих те условия, в которых находятся предметы потребностей и влечений существа) и исполнительных, внешних действий, приближающих или удаляющих организм от определенных объектов, а также преобразующих их.

Поведение человека всегда общественно обусловлено и обретает характеристики сознательной, коллективной, целеполагающей, произвольной и созидательной деятельности.

На уровне общественно-детерминированной деятельности человека термин поведение обозначает также действия человека по отношению к обществу, другим людям и предметному миру, рассматриваемые со стороны их регуляции общественными нормами нравственности и права.

Единицами поведения являются поступки, в которых формируются и в то же время выражаются позиция личности, ее моральные убеждения [3. С. 348].

Поведение, представляющее собой индивидуальные и групповые действия, показывающие направленность и интенсивность реализации человеческого фактора в производственной организации, называется трудовое поведение.

Это сознательно регулируемый комплекс действий и поступков работника, связанных с совпадением профессиональных возможностей и интересов с деятельностью производственной организации, производственного процесса. Это процесс самонастройки, саморегуляции, обеспечивающий определенный уровень личностной идентификации.

Поведение людей и групп в рамках определенной организации называется организационное поведение.

В организации поведение проявляется в действиях, в процессах мышления и коммуникации, в наблюдательности. Любое поведение имеет результат. Желательным результатом является эффективная работа. Поэтому руководитель должен заранее определять желаемые результаты, направлять поведение работников в нужном направлении, создавая для них мотивационный климат [9. С. 130].

Выделяются следующие основные типы организационного поведения людей.

По сфере осуществления поведение может быть трудовым (официальным и неофициальным) и межличностным.

По субъектам оно может рассматриваться как индивидуальное или коллективное.

С точки зрения преднамеренности поведение бывает заранее спланированным и спонтанным, выражающим стихийную реакцию на те или иные события.

По функциям поведение может быть управленческим и исполнительским.

С точки зрения предопределенности можно говорить о детерминированном, предполагающем подчинение обстоятельствам, и недетерминированном поведении, зависящем от внутренних импульсов.

Исходя из мотивации, можно говорить о ценностном, ориентированном на определенные моральные нормы, и ситуативном, зависящем от складывающихся обстоятельств, поведении.

По степени учета интересов окружающих (организации) поведение можно рассматривать как позитивное и негативное.

По характеру поведение бывает пассивным или активным. Последнее, в свою очередь, можно рассматривать как агрессивное и ассертивное.

С точки зрения направленности поведение может быть конструктивным и деструктивным (противоправным, индивидуалистическим, некомпетентным и т. д.).

Исходя из задачи приближения к запланированному результату поведение рассматривается как рациональное или иррациональное.

В зависимости от осознания человеком факторов, обусловливающих его поступки, и степени контроля над ними говорят о следующих типах поведения:

- реактивном, предполагающем автоматические неосознанные действия в ответ на изменение внешней ситуации;

- инстинктивном, когда ситуация осознается, но действия не контролируются волей;

- эмоциональном, характеризующемся тем, что ситуация осознается и в принципе доступна волевому контролю, но таковой не следует из-за отсутствия желания субъекта;

- свободном целенаправленном, при котором человеком полностью осознается ситуация и контролируется поведение.

Поведение можно рассматривать с точки зрения задач, которые люди собираются решить с его помощью. В соответствии с этим выделяются следующие виды поведения: функциональное, определяемое требованиями технологии и организации производства; экономическое, связанное со стремлением достичь определенных выгод; организационное, обусловленное реакцией на применение различных видов управленческого воздействия; адаптационное, вызываемое необходимостью приспособиться к новым условиям работы, изменить свое положение; субординационное, исходящее из требований подчиняться существующим в организации порядкам, нормам и правилам; характерологическое, обусловленное личными особенностями.

В целом в организации у человека могут иметь место три типа трудового поведения. Каждый из них характеризуется мотивами, пониманием необходимости (чувством), волей к нему.

Для одних людей требуемое поведение является вынужденным, внешне навязанным, что обусловлено непониманием его важности и необходимости, отсутствием навыков и привычек. В этих условиях необходимость выполнения функций руководства или подчинения воспринимается как насилие над личностью, посягательство на свободу, вызывает внутренний протест, а порой и озлобление.

Для других данное трудовое поведение внутренне желаемо, приносит определенное удовольствие. У руководителей это связано с возможностью проявить себя, продемонстрировать собственную власть, получить наслаждение от этого ощущения. Подчиненные освобождаются от необходимости думать, принимать самостоятельные решения, что также облегчает жизнь.

Наконец, для третьих руководство и подчинение представляют осознанную необходимость, в том числе вытекающую из чувства долга. В этом случае их поведение имеет по-настоящему активный, творческий характер, оно эффективно, результативно [4. С. 80-82].

Характер поведения в организации подвержен постоянному воздействию различных внутренних и внешних факторов.

К основным внутренним факторам можно отнести: исполнение определенной социальной роли; соответствующий статус в организации; степень эмоциональной близости с окружающими; предшествующий жизненный и профессиональный опыт; принадлежность к определенной культуре и субкультуре; конкретная ситуация и тема разговора; настроение в данный момент.

Наряду с внутренними факторами, значительное влияние на поведение сотрудника оказывает ряд внешних факторов:

- социальное окружение в лице конкретных сотрудников как по «вертикали», так и по «горизонтали»;

- ожидание определенного поведения от сотрудника;

- ориентация на определенные стереотипы поведения, одобряемые в организации.

Поведение сотрудников задается стратегией развития организации и является составной частью репутации организации и компетенции персонала. Это направление предполагает формирование и поддержание у сотрудников требуемых стандартов поведения в соответствии с моделями поведения.

Изучение вариантов поведения сотрудников определяется целями и стратегией развития организации и проводится ее руководителями для формирования подразделений с требуемыми стандартами поведения.

Реализация целей деятельности организации предполагает разработку определенной системы воздействия на сотрудников, т.е. управление их поведением.

Управление поведением – система мер для формирования принципов, норм поведения людей в организации, которая позволяет организации достичь поставленных целей в заданные сроки и с допустимыми затратами.

Управление поведением осуществляется в несколько этапов.

На первом этапе выявляются основные формы поведения, которые оказывают существенное воздействие на деятельность всей организации, определяются 15-20% поведенческих событий, которые в данной сфере деятельности обеспечивают 70-80% результатов работы. Анализ целей деятельности организации, способов их реализации, возможностей персонала позволяет сформулировать модели привлекательного поведения.

Второй этап – аудит поведения. Поведенческий аудит – анализ каждого вида деятельности по количественным и качественным составляющим элементам. Рассматриваются только те формы поведения индивида, которые напрямую связаны с его трудовой деятельностью: медлительность или сноровка, отсутствие на рабочем месте или активная деятельность; конструктивные предложения или жалобы и др. Личностные характеристики не рассматриваются.

Цель этапа – предоставить объективную информацию о ключевом поведении, наличии функциональных форм поведения, частоте появления дисфункционального поведения.

Функциональные виды поведения требуют положительного подкрепления, а дисфункциональные – негативного подкрепления или наказания.

Выявляются ключевые элементы поведения, характерные для конкретного вида деятельности (например, навыки продаж, уровень владения компьютером).

Дисфункциональные виды поведения – формы поведения, которые не способствуют эффективной деятельности организации, предполагают воздействие на работников для их предотвращения (например, количество допустимых ошибок при составлении документов, длительность отсутствия на рабочем месте.

Измерение поведенческих элементов у сотрудников, выполняющих соответствующие виды деятельности – определение величины поведенческих элементов. В поведении выделяют элементы, которые можно измерить, оценить количественно: выполнение определенных операций, отсутствие на рабочем месте, задержка на перерыве, перекуры, разговоры с коллегами.

На третьем этапе осуществляется разработка стратегии интервенции, т.е. разрабатывается перспективный план формирования требуемого поведения сотрудников. Задачей интервенции является упрочение и повышение частоты функциональных форм поведения и уменьшение дисфункциональных.

Обобщающим способом воздействия на сотрудника выступает возможность предоставления ему большего доверия как основы создания системы ценностей в организации [5].

Чтобы управлять поведением других людей, в частности в рамках организации, необходимо побуждать его действовать в нужном направлении. Этого можно достичь, если учитывать некоторые психологические аспекты управления поведением других людей. К таким методам относятся – мотивация для сотрудников, а также изменения социальных установок личности, которые напрямую связаны с поведением человека.
2. Мотивация и социальные установки, как основа поведения людей
В основе поведения людей в организации могут лежать либо мотивация человека, либо его социальные установки.

Термин мотивация образован от слова мотив, которое, в свою очередь, происходит от латинского глагола movere, то есть двигаться. Таким образом, мотив можно определить как нечто, что заставляет человека действовать [1. С. 354].

Исходя из этого, можно указать следующие определения понятий мотив и мотивация.

Мотив – это побуждения к деятельности, связанные с удовлетворением потребности субъекта. Под мотивом также часто понимают причину, лежащую в основе выбора действий и поступков, совокупность внешних и внутренних условий, вызывающих активность субъекта.

Термин «мотивация» представляет собой более широкое понятие, чем термин «мотив». Слово «мотивация» используется в современной психологии в двояком смысле: как обозначающее систему факторов, детерминирующих поведение (сюда входят, в частности, потребности, мотивы, цели, намерения, стремления и многое другое), и как характеристика процесса, который стимулирует и поддерживает поведенческую активность на определенном уровне. Чаще всего в научной литературе мотивация рассматривается как совокупность причин психологического характера, объясняющих поведение человека, его начало, направленность и активность [7. С. 513].

Мотивационная структура личности достаточно стабильна, но поддается целенаправленному формированию и изменению, что приводит и к изменению поведения.

Для успешного руководства подчиненными необходимо хотя бы в общих чертах знать основные мотивы их поведения и способы воздействия на них (развитие желательных, ослабление нежелательных) и возможные результаты таких усилий.

Механизм, с помощью которого формируются условия, побуждающие людей к деятельности, получил название мотивационного. Он состоит из двух элементов: механизма внешнего целенаправленного стимулирующего воздействия (побуждения и принуждения) и механизма реализации внутренней психологической предрасположенности к тому или иному поведению.

Действие механизма мотивации выглядит примерно следующим образом: 1) возникновение потребностей; 2) восприятие импульсов, идущих от них; 3) анализ ситуации с учетом ожиданий, притязаний, стимулов (последние могут при этом отвергаться или приниматься); 4) актуализация (включение) мотивов; 5) формирование определенного состояния личности (мотивированности), обусловливающего нужную интенсивность ее действий (степень мотивированности определяется актуальностью той или иной потребности, возможностью ее реализации, эмоциональным сопровождением, силой мотива); 6) определение и осуществление конкретного поведения.

Повлиять на поведение можно при помощи стимулирования.

Стимулирование (стимулирующее воздействие) представляет собой процесс применения стимулов, которые призваны обеспечивать либо повиновение человека вообще, либо целенаправленность его поведения. Это достигается путем ограничения или, наоборот, улучшения возможностей удовлетворения его потребностей.

Поскольку стимулы воздействуют на поведение человека, они являются предметом манипуляции со стороны [4. С. 131-133].

Управление поведением других людей с помощью мотивации, будет более эффективным если использовать морально-психологические способы стимулирования.

Морально-психологические способы стимулирования включают следующие основные элементы.

Во-первых, создание условий, при которых люди испытывали бы профессиональную гордость за причастность к порученной работе, личную ответственность за ее результаты.

Во-вторых, присутствие вызова, обеспечение возможности каждому на своем рабочем месте показать свои способности, лучше справиться с заданием, ощутить собственную значимость. Для этого задание должно содержать известную долю риска, но и шанс добиться успеха.

В-третьих, признание авторства результата. Например, отличившиеся работники могут получать право подписывать документы, в разработке которых они принимали участие.

В-четвертых, высокая оценка, которая может быть личной и публичной. Суть личной оценки состоит в том, что особо отличившиеся работники упоминаются в специальных докладах руководству организации, представляются ему, персонально поздравляются администрацией по случаю праздников и семейных дат. Публичная оценка предполагает возможность объявления благодарности, награждения ценными подарками, почетными грамотами, нагрудными значками, занесения в Книгу почета и на Доску почета, присвоения почетных званий, званий лучших по профессии и проч.

В-пятых, к морально-психологическим методам стимулирования относятся высокие цели, которые воодушевляют людей на эффективный, а порой и самоотверженный труд. Удовлетворенность, возникающая при их достижении, влияет на поведение в сходных ситуациях в будущем.

В-шестых, морально стимулируют такие психологические моменты, как создание атмосферы взаимного уважения, доверия, забота о личных интересах, поощрение разумного риска, терпимость к ошибкам и неудачам и проч.

В-седьмых, предоставление всем равных возможностей вне зависимости от должности, вклада, личных заслуг, ликвидация зон, запретных для критики [4. С. 140-141].

Социальная установка – это состояние психологической готовности личности вести себя определенным образом в отношении объекта, детерминированное ее прошлым опытом.

Установка как целостное явление формируется на основе не только собственного опыта индивида, но и опыта, полученного от других людей, и поэтому главным путем передачи установок выступает словесная (вербальная) форма. Установки такого вида, когда в своем личном опыте человек имеет дело с отдельным, единичным объектом, называют частными (парциальными). Обобщенные установки, т. е. установки на совокупность однородных объектов, обязаны своим происхождением межличностной и массовой коммуникации. Они служат фактором упрочения установок индивида, так как выслушивание мнений, согласующихся со взглядами самого индивида, укрепляет его в правильности его coбственных установок и поощряет в дальнейшем его обращение за информацией к тому же источнику.

Свое влияние на поведение и деятельность установка проявляет как практический определитель вещей и явлений, на которые направлены жизненные интересы человека и которые нежелательны, неприятны для него.

Соответственно, различают виды установок по их модальности: положительные («за» объект); отрицательные («против» объекта); нейтральные.

Основная функция установки - регуляция социального поведения индивида. Система индивидуальных установок обеспечивает возможность его ориентировки в социальной действительности.

Но в то же время, взаимодействие социальной установки и поведения представляет собой достаточно сложный, далеко не однозначный феномен, о чем свидетельствуют проведенные специалистами эксперименты, те или иные конкретные жизненные ситуации.

Выявлено три условия, при которых установки предсказывают поведение. Во-первых, это происходит, если удается свести до минимума другие влияния на утверждения, отражающие установки людей, и на их поведение; во-вторых, если установки в точности соответствуют изучаемому поведению. И наконец, лучше предсказывает поведение сильная установка.

Зачастую люди действуют автоматически, не раздумывая, согласно своему привычному шаблону. Такая бездумная реакция является адаптивной, что дает возможность человеческому уму заниматься другим делом. При новой ситуации поведение людей становится не таким автоматическим. Шаблон исчезает. Они думают, прежде чем совершить какой-то поступок.

Выявлено, что люди, хотя бы на несколько мгновений вспоминавшие свое прежнее поведение, выражали установки, которые лучше предопределяли их будущее поведение. Значит, установки, приходя нам на ум, направляют наше поведение. Люди, осознающие самих себя, обычно ладят со своими установками.

Таким образом, общепризнано, что установки определяют поведение. Это верно, что люди иногда отстаивают то, во что верят, но верно и то, что люди верят в то, что отстаивают [8. С. 33-35].

Социальные установки человека также как и мотивационная сфера человека, могут подвергаться изменению.

Выдвинуто много различных моделей объяснения процесса изменения социальных установок, но наибольшее распространение получили объяснения, опирающиеся на принципы направлений бихевиористской и когнитивистской теорий.

В бихевиористски ориентированной социальной психологии (исследования социальных установок К. Ховланда) в качестве объяснительного принципа для понимания факта изменения социальных установок используется принцип научения: установки человека изменяются в зависимости от того, каким образом организуется подкрепление той или иной социальной установки. Меняя систему вознаграждений и наказаний, можно влиять на характер социальной установки, изменять ее.

В когнитивистской традиции объяснение изменению социальных установок дается в терминах так называемых теорий соответствия: Ф. Хайд ер, Т. Ньюком, Л. Фестингер, Ч. Осгуд, П. Танненбаум. Это означает, что изменение установки всякий раз происходит в том случае, когда в когнитивной структуре индивида возникает несоответствие, например, сталкивается негативная установка на какой-либо объект и позитивная установка на лицо, дающее этому объекту позитивную характеристику. Несоответствия могут возникать и по различным другим причинам. Важно, что стимулом для изменения социальной установки является потребность индивида в восстановлении когнитивного соответствия, т.е. упорядоченного, «однозначного» восприятия внешнего мира [2. С. 195-196].

Таким образом, можно сделать вывод, что в основе поведения людей в организации лежат социальные установки и мотивация, повлиять на которые можно с помощью психологического воздействия.

3. Психологическое воздействие в управлении поведением других людей
Управление поведением других людей в организации происходит с помощью психологического воздействия, которое осуществляется различными методами.

В целом, психологическое воздействие широко включается в процессы труда, воспитания, управления и другие сферы жизнедеятельности. Действуя преднамеренно или непреднамеренно на сознаваемом или неосознаваемом уровнях, оно может играть как положительную, так и отрицательную роль: мобилизовать или демобилизовать потенциальные силы и способности личности и группы, повышать или снижать трудовую активность, формировать положительные или отрицательные качества личности.

В своей совокупности потенциальная способность руководителя целенаправленно и эффективно воздействовать на своих подчиненных формируется путем овладения им тремя блоками знаний:

- знания содержания и специфики управленческого воздействия;

- знания основных способов психологического воздействия;

- знания индивидуальных особенностей объектов воздействия.

На основе этой триады формируются навыки и умения рационального управленческого воздействия.

По своей сущности оно представляет «проникновение» одной личности (или группы лиц) в психику другой личности (или группы лиц). Целью и результатами этого «проникновения» является изменение, перестройка индивидуальных или групповых психологических явлений (взглядов, отношений, мотивов, установок, состояний) [11. С. 88-89].

Выделяют три этапа психологического воздействия: 1) операциональный, когда осуществляется деятельность его субъекта; 2) процессуальный, когда имеет место принятие (одобрение) или неприятие (неодобрение) данного воздействия его объектом; 3) заключительный, когда проявляются ответные реакции как следствие перестройки психики объекта воздействия [6. С. 330-331].

Независимо от этапа, в качестве основных способов управленческого воздействия используют внушение, заражение, подражание и убеждение.

Под внушением понимается способ психологического воздействия преимущественно эмоционально-волевого характера, основанный на некритическом восприятии и принятии индивидом целенаправленного потока информации, которая не нуждается в доказательствах и логике, которая содержит готовые выводы.

Под заражением понимается способ психологического воздействия, основанный на бессознательной, невольной подверженности индивида определенным эмоциональным состояниям, передающимся извне.

Под подражанием понимают способ психологического воздействия, основанный не только на принятии внешних черт поведения другого человека или массовых психических состояний, но и на воспроизведении индивидом черт и образцов демонстрируемого поведения.

Под убеждением понимается преимущественно интеллектуальное психологическое воздействие, основанное на передаче логически выстроенной информации и ставящее целью добровольное ее принятие в качестве побудительного мотива деятельности [11. С. 95-97].

Для управления поведением других людей применяют определенные методы воздействия.

Методы воздействия – совокупность приемов, реализующих воздействие на: 1) потребности, интересы, склонности, т.е. источники мотивации активности, поведения человека; 2) на установки, групповые нормы, самооценки людей, т.е. на те факторы, которые регулируют активность; 3) на состояния, в которых человек находится (тревога, возбужденность или депрессивность и т.п.) и которые изменяют его поведение.

Методы воздействия на источники активности направлены на формирование новых потребностей или изменение побудительной силы имеющихся мотивов поведения. Чтобы сформировать новые потребности у человека, применяются следующие приемы и средства: вовлекают его в новую деятельность, используя желания человека воздействовать с каким-то определенным лицом. При этом, вовлекая человека в новую для него, пока еще безразличную деятельность, полезно обеспечить минимизацию усилий человека по ее выполнению; если же новая деятельность для человека слишком обременительна, то человек теряет желание и интерес к этой деятельности.

Для того чтобы изменить поведение человека, нужно изменить его желания, мотивы (хочет уже того, чего раньше не хотел, либо перестал хотеть, стремиться к тому, что раньше привлекало), т.е. произвести изменения в системе иерархии мотивов. Один из приемов, который позволяет это сделать, – регрессия, т.е. объединение мотивационной сферы, актуализация мотивов более низкой сферы (безопасность, выживание, пищевой мотив и пр.) осуществляется в случае неудовлетворения основных витальных потребностей человека (этот прием осуществляется и в политике, чтобы «сбить» активность многих слоев общества, создав им достаточно трудные условия для пропитания и выживания).

Чтобы изменилось поведение человека, требуется изменить его взгляды, мнения, установки: создать новые установки или изменить актуальность существующих установок, или их разрушить. Если установки разрушены, деятельность распадается. Условия, которые этому способствуют: фактор неопределенности – чем выше уровень субъективной неопределенности, тем выше тревожность, и тогда пропадает целенаправленность деятельности.

Метод создания неопределенных ситуаций позволяет ввести человека в состояние «разрушенных установок», «потери себя», и если потом показать человеку путь выхода из этой неопределенности, он будет готов воспринять эту установку и реагировать требуемым образом, особенно если будут произведены внушающие маневры: апелляция к мнению большинства, обнародование результатов общественного мнения в сочетании с вовлечением в организуемую деятельность. Таким образом, метод создания неопределенности позволяет произвести изменение целевых, смысловых установок и последующее коренное изменение его поведения и целей.

Метод ориентирующих ситуаций, когда практически каждый человек какое-то время побывал в одной и той же роли, в одной и той же ситуации, испытал одинаковые требования к себе и к своей деятельности, как и все остальные люди из его окружения или группы, – это позволяет всем выработать одинаковое требуемое отношение к этой ситуации, изменить свое поведение в данной ситуации в требуемом направлении.

Требуемая социальная установка формируется у человека: 1) если он периодически включается в соответствующую деятельность; 2) многократно получает соответствующую информацию; 3) если его включают в престижную, значимую для него группу, в которой эта позиция, эта установка поддерживается (например, лидеров рабочего движения включают в актив фирмы, на престижный пост, после чего они довольно быстро усваивают требуемые администрацией установки и позиции).

Для того чтобы сформировать установку на требуемое отношение или оценку того или иного события, используется метод ассоциативного, или эмоционального, переноса: включить этот объект в один контекст с тем, что уже имеет оценку, или вызвать моральную оценку, либо определенную эмоцию по поводу этого контекста.

Для того, чтобы усилить, актуализировать требуемую установку, но способную вызвать эмоциональный или моральный протест человека, часто используется прием «совмещения стереотипных фраз с тем, что хотят внедрить», поскольку стереотипные фразы снижают внимание, эмоциональное отношение человека на какой-то момент, достаточный для срабатывания требуемой установки [10. С. 78].

Заключение
Управление поведением людей, является важным условием построения трудовой деятельности в организации.

Вообще поведение человека представляет собой результат взаимодействия индивидуальных особенностей человека с окружающей средой.

Поведение человека в организации направлено на достижение определенного результата, в частности эффективной работы.

Исходя из этого, следует создавать для людей, работающих в организациях, определенные условия, управляя их поведением в нужном направлении.

В основе поведения людей в организации лежат либо мотивация человека, либо его социальные установки, именно поэтому разрабатывая систему управления поведением трудящихся людей, следует делать упор именно на них.

Мотивация представляет собой систему факторов, детерминирующих поведение. Социальная установка – это состояние психологической готовности личности вести себя определенным образом.

Управление поведением людей происходит с помощью психологического воздействия, которое осуществляется на основе внушения, заражения, подражания или убеждения. При этом обычно используются своеобразные методы воздействия (например, метод создания неопределенных ситуаций, метод ориентирующих ситуаций и т.д.).

Подвести черту всему сказанному можно сделав следующий вывод.

Психология управления поведением других людей представляет собой тщательно спланированный процесс влияния на мотивацию и социальные установки личности, на основе психологического воздействия осуществляемого специальными методами.
Список использованной литературы


  1. Адаир Д. Искусство управлять людьми и самим собой. – М.: Изд-во Эксмо, 2006.

  2. Андреева Г. М. Социальная психология. – М.: Аспект Пресс, 2001.

  3. Большой психологический словарь / Под ред. Мещерякова Б.Г., Зинченко В.П. – М.: Прайм-Еврознак, 2003.

  4. Веснин В. Р. Менеджмент: Учебник. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006.

  5. Горелов О. И. Организационное поведение: Учебный курс // http://www.e-college.ru/xbooks/xbook085/book/index/index.html?go=part-006

  6. Крысько В. Г. Социальная психология: Курс лекций. – М.: Омега-Л, 2006.

  7. Маклаков А. Г. Общая психология. – СПб.: Питер, 2001.

  8. Социальная психология / Сост. Р.И. Мокшанцев, А.В. Мокшанцева. – М., Новосибирск: ИНФРА-М, 2001.

  9. Смирнов С. В., Мурашова Е. П. Организационное поведение: Учебное пособие. – М.: МГИУ, 1999.

  10. Столяренко Л. Д., Самыгин С. И. 100 экзаменационных ответов по психологии: Экзаменационный экспресс-справочник. – Ростов-на-Дону. Издательский центр «МарТ», 2001.

  11. Урбанович А. А. Психология управления: Учебное пособие. – Мн.: Харвест, 2003.
Учебный текст
© perviydoc.ru
При копировании укажите ссылку.
обратиться к администрации